Od prawie dziesięciu lat polskich pracodawców obwiązuje zasada równego traktowania pracowników oraz zakaz stosowania praktyk mobbingowych. Okazuje się, ze przepisy te są jedynie uzupełnieniem podstawowego pakietu obowiązków pracodawcy. Pracodawca nieprzestrzegający tych zasad może zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej, a w efekcie obciążony karą finansową.

Każdy pracodawca ma obowiązek przestrzegania zasad równego traktowania pracowników oraz przepisów zakazujących mobbingu. Mają one na celu przeciwdziałanie negatywnym praktykom firm, szczególnie tych, które prowadzą do dyskryminacji pracowników oraz ich nierównego traktowania. Dodatkowo, celem przepisów antydyskryminacyjnych jest wykluczenie zjawisk izolacji.

Czym jest dyskryminacja i mobbing?
Zgodnie z treścią przepisów antydyskryminacyjnych, dyskryminacja to nierówne traktowanie pracowników, ze względu na ich rasę, wiek, płeć, wyznania religijne, pochodzenie etniczne itp. Natomiast mobbing to uporczywe nękanie i zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego poczucie poniżenia czy ośmieszenia.
Pracodawca ma obowiązek zapoznania pracownika z treścią przepisów antydyskryminacyjnych. Najpopularniejszym  rozwiązaniem jest rozpowszechnienie pisemnego zestawienia obowiązujących  w zakładzie zasad. Dodatkowo, pracodawca powinien pozostawić kopię tych dokumentów do bezpośredniego odbioru każdemu pracownikowi w sekretarce, wraz z wymogiem pisemnego potwierdzenia.

Działania pracodawcy niezgodne ze wspomnianym prawem podlegają karze finansowej. Minimalna stawka odszkodowania, wypłacanego pracownikowi w przypadku działań dyskryminacyjnych, jest równa jego wynagrodzeniu. Górna granica odszkodowania nie jest określona. Wynika z tego, że wartość odszkodowania finansowego może być bardzo uciążliwa dla pracodawcy. Oprócz odszkodowania pieniężnego, w przypadku kiedy na skutek dyskryminacji doszło do uszczerbku na zdrowiu pracownika, może on ubiegać się o zadośćuczynienie ze strony pracodawcy. Warunkiem uzyskania zadośćuczynienia jest udowodnienie działań dyskryminacyjnych pracodawcy względem pracownika.  W takim przypadku  przepisy nie określają widełek odszkodowania.

Okazuje się, że pracodawca może zostać zaskarżony mimo, że w jego działaniu nie było przejawów dyskryminacji. Skąd taka sytuacja? Otóż, pracownik może pozwać pracodawcę, za brak reakcji na występującą na terenie firmy dyskryminację.

Pracodawca, aby zabezpieczyć się przed taka sytuacją powinien stworzyć zbiór zasad obowiązujących przedsiębiorstwie, ze szczególnym uwzględnieniem zachowań pożądanych oraz praktyk uznawanych za niedopuszczalne. Ten wewnętrzny kodeks pracy, jest częścią regulaminu i obliguje każdego pracownika do przestrzegania go.