Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 
wtorek, 22 maj 2012 13:09

Przepisy a ustne referencje o kandydacie

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)
© bilderbox - fotolia.com © bilderbox - fotolia.com

Przekazy ustne coraz częściej stają się źródłem informacji o kandydacie do pracy. Firmy rekrutacyjne oraz agencje pracy wolą poznać kandydata poprzez rozmowy z poprzednim pracodawcą oraz byłymi współpracownikami niż polegać jedynie na pisemnych referencjach.  

 

Jeśli kandydat do dokumentów aplikacyjnych dołączył zgodę na udział w rekrutacji prowadzonej przez firmę rekrutacyjną lub agencję pracy, to praktyka ta jest najbardziej zgodna z prawem. Zgadzając się na udział w procesie rekrutacyjnym, jednocześnie wyrażamy  zgodę na kontakt osoby rekrutującej z osobami mogącymi udzielić nam referencji.  Poinformowanie kandydata o zamiarze rozmowy z poprzednimi współpracownikami oraz przełożonymi podyktowane jest, więc jedynie kwestiami etycznymi. Należy przy tym mieć na uwadze, iż osoby zatrudnione w dawnym miejscu pracy kandydata nie mają obowiązku rozmowy z rekruterem,  mają one prawo odmówić udzielenia informacji o byłym współpracowniku .

Sytuacja wygląda inaczej, gdy firma rekrutująca działa z inicjatywy danej firmy poszukującej pracowników. Wówczas agencja pracy traktowana jest jak pracodawca i kodeks pracy nie zezwala na żądanie ustnych referencji. Mowa jest o tym w art. 221 Kodeksu Pracy, który wymienia informacje, jakich ma prawo żądać pracodawca od kandydatów. Należą do nich m. in. imiona rodziców, adres zamieszkania, data urodzenia, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wśród nich nie ma referencji. W praktyce jednak rekruter może zadzwonić do byłego pracodawcy kandydata i jeśli ten wyrazi taką chęć może udzielić agencji informacji o byłym pracowniku.

 

Ponieważ sprawdzanie referencji kandydatów do pracy jest bardzo powszechną praktyką, art. 221 wymaga zmiany, tak by uprawnienia do sprawdzania przydatności przyszłych pracowników były jasne i jednoznaczne.

Czytany 3937 razy
Reklama:
Najnowsze