Rozwiązując stosunek pracy, pracodawca może być zainteresowany ochroną informacji dotyczących jego przedsiębiorstwa, które pracownik posiadł będąc u niego zatrudnionym. Taką możliwość przewiduje art. 101² kodeksu pracy, wprowadzając instytucję zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jeżeli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie należy oznaczyć okres obowiązywania zakazu i wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. W zamian za brak podjęcia nowego stosunku pracy u innego pracodawcy lub niepodejmowanie własnej działalności gospodarczej, pracownik otrzymuje od byłego pracodawcy oznaczoną kwotę pieniężną rekompensującą mu brak aktywności zawodowej.

Gdy pracownik nie wywiąże się z ciążącego na nim zobowiązania, pracodawcy przysługiwać będzie na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego możliwość dochodzenia odszkodowania za poniesione straty i utracone korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie podjął działalności konkurencyjnej. Pewną trudnością po stronie pracodawcy, byłoby ustalenie wysokości szkody, którą poniósł w wyniku podjęcia działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika, oraz związku przyczynowego pomiędzy działalnością pracownika a powstałą szkodą.

W celu uniknięcia problemu dowodowego, w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zastrzec karę umowną, której regulacje zawierają art. 483 i 484 k.c. Wprowadzenie do umowy takiej klauzuli oznacza, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Należy mieć na uwadze, że kara umowna może być zastrzeżona wyłącznie przy zobowiązaniach niepieniężnych. Warunek ten bez wątpienia spełnia zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Jeżeli były pracownik, pomimo ustanowionego w umowie zakazu konkurencji podejmie taką działalność, jego były pracodawca będzie mógł żądać od niego zapłaty kary umownej określonej w umowie. Zgodnie z aktualną linią orzeczniczą w przeciwieństwie do roszczenia z art. 471 k.c. pracodawca nie będzie musiał udowadniać wysokości poniesionej szkody. Wystarczającą przesłanką zobowiązującą byłego pracownika do zapłaty kary umownej jest sam fakt niewywiązania się z określonych w umowie postanowień i tylko zaistnienie tej okoliczności podlega obowiązkowi udowodnienia. Bez znaczenia jest również wartość faktycznej szkody, którą poniósł pracodawca. Kara umowna nie jest bowiem zależna od poniesionych strat. Jej wartość jest ustalona w zawartej przez strony umowie i podlega wypłacie jeżeli dłużnik nie wykona zobowiązania lub wykona je nienależycie. Należy mieć również na uwadze, że naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłat dalszych rat odszkodowania przewidzianych na podstawie art. 101² k.p. Jeżeli natomiast pracodawca wypłacał byłemu pracownikowi raty odszkodowania w czasie, w którym doszło już do naruszenia zakazu konkurencji, może domagać się zwrotu środków na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast. k.c.).

Należy także zwrócić szczególną uwagę na art. 484 § 1 k.c. który wyklucza możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych, gdy strony ustanowiły karę umowną. Jeżeli więc pomimo zakazu konkurencji pracownik podejmie działalność zawodową, a wyrządzona pracodawcy szkoda będzie wyższa niż określona kara umowna, to pracodawca będzie mógł domagać się wyłącznie zapłacenia kary umownej. Co do zasady, nie jest więc możliwe dochodzenie odszkodowania przekraczającego wartość ustaloną przez strony, chyba że zastrzegą one możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych.

W wyjątkowych okolicznościach istnieje możliwość zmiany wysokości kary umownej. Art. 484 § 2 k.c. stanowi, że dłużnik może żądać jej zmniejszenia jeżeli jest ona rażąco wygórowana, albo gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane. Taka możliwość może przysługiwać np. pracownikowi, który pozostawał zatrudniony przez krótki okres i nie zdążył posiąść informacji znaczących dla pracodawcy, których wykorzystanie wyrządzi mu szkodę. Jeżeli kara umowna znacząco obciąża byłego pracownika, a wyrządzona przez niego szkoda jest znikoma, istnieje możliwość zmniejszenia jej wysokości na drodze sądowej.