Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 
Administrator

Administrator

Kancelarie, poszukując kandydata np. do jednego ze swoich zespołów, w procesie rekrutacji stosują szereg nowoczesnych metod selekcji kandydatów oraz wykorzystują różnorodne techniki badające pełen zakres poszukiwanych przez pracodawcę kompetencji. Coraz częściej rekrutacja na stanowiska prawnicze zawiera takie elementy, jak: testy numeryczne, werbalne, logicznego myślenia. Jak twierdzą specjaliści z zakresu rekrutacji i selekcji, wynik danego testu, osiągnięty przez kandydata, zależy przede wszystkim jego od umiejętności rozwiązywania tego typu testów, obycia z taką formą weryfikowania wiedzy i kompetencji. Dlatego też poniżej znajdą państwo informacje nt. wyżej wymienionych technik a także przykładowe zadania testowe.

 

Testy numeryczne

Są to krótkie zadania opatrzone zwykle skomplikowaną instrukcją, wymagającą wykonania zadania przy użyciu podstawowych działań matematycznych. Na pojedyncze zadanie przeznaczone jest zwykle ok. 50 sekund, z czego większość czasu zajmuje odczytanie i zrozumienie instrukcji, natomiast same obliczenia matematyczne nie powinny zająć dłużej niż 10 sekund. Bardzo często czas przeznaczony na wykonanie zadań jest ograniczony, dlatego też część z nich  wymaga podania odpowiedzi na podstawie szacowania, a nie dokładnych obliczeń.
Ponieważ limit czasowy testów jest na tyle krótki, że nie sposób rozwiązać ich bezbłędnie w całości, dlatego oprócz umiejętności analitycznych oraz matematycznych konieczne jest zastosowanie odpowiedniej strategii.
 
Testy werbalne

Sprawdzają przede wszystkim zdolność logicznego myślenia i prawidłowego wnioskowania z informacji słownej. Jest to zwykle zbiór pytań do fragmentu tekstu, np. wyciągu z przepisów prawa. Presja czasowa nie jest tak wysoka, jak w testach numerycznych, przewiduje możliwość odpowiedzenia na wszystkie pytania. W tego typu testach należy ściśle trzymać się treści zawartej w tekście, nawet jeżeli w rzeczywistości odpowiedź na dane pytanie jest inna, należy zaznaczyć opcję zgodną z informacjami z podanego tekstu.


Przykłady zadań z testów werbalnych, numerycznych, logicznego myślenia:
Opracowanie: Konsultanci BCSystems Sp. z o.o.

Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: KWADRAT: PRZEKĄTNA = KOŁO : ….?

Promień

Średnica

Cięciwa

Łuk

Pytanie:Wybierz odpowiednie słowo: BIAŁY : CZARNY = PRZYKRĘCIĆ : ?

Wykręcić

Odkręcić

Wkręcić

Założyć


Uzupełnij
:
Harmonia - ład
siedziba – l_ _ _ _
właściwy – s_ _ _ _ _ _ _
wykład - r_ _ _ _ _ _
szlak – m_ _ _ _ _ _ _ _
waleczny - b_ _ _ _ _
podziemia – k_ _ _ _ _ _ _ _
sprinter – k_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
projekt – p_ _ _
scheda – s_ _ _ _ _
odmiana – m_ _ _ _ _ _ _ _ _ _

obserwuj rynek pracy

Pytanie: Czy okrągłe ciasto można pokroić na więcej niż 7 części dzieląc je co najmniej 4 razy?

Basia będąc w pizzerii kupiła 4 pizze w promocji „Co druga pizza gratis”. Jan w tej samej pizzerii skorzystał ze zniżki firmowej „każda pizza 30% taniej” i również kupił 4 pizze. Od jakiej ceny pojedynczej pizzy oferta, z której skorzystał Jan jest korzystniejsza? Kto przy zakupie wydał mniej pieniędzy, jeżeli pizza kosztuje 16,50zł?

Łukasz idąc do szkoły codziennie kupuje sobie napój w butelce 0,5l za 4zł, a Mateusz napój w butelce 0,66l za 5zł. Który z chłopców kupuje napój po niższej cenie?

Pablo jeździ co tydzień z Meksyku do Stanów Zjednoczonych swoją ciężarówką załadowaną 120 arbuzami. W Ameryce sprzedaje jednego arbuza w ciągu 5min za 2$. Przejazd trwa 6h, a paliwo na podróż w obie strony kosztuje 50$. Ile Pablo zarabia w ciągu godziny po odliczeniu wszystkich kosztów? Podaj kwotę w zł wiedząc, że obecny kurs dolara to 2.07 zł

Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania "?" - 3, 5, 7, ?

5

8

9

3

Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania? 12, 26, 54, ?

123

75

110

89

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 1
3 - 7
5 - ?

11

13

17

15

20

23

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 2
2 - 5
7 - ?

20

50

32

2

37

48

Pytanie: Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

testy werbalne 1

testy werbalne 2


Pytanie:
Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

testy werbalne 3

testy werbalne 4

Reklama

Pierwsza Pomoc Przedmedyczna
niedziela, 18 grudzień 2011 22:18

Etyka w przeprowadzaniu testow psychologicznych

Wiele razy podczas procesów rekrutacyjnych oprócz standardowych kwalifikacyjnych wstępnych i pogłębionych, przeprowadza się testy psychologiczne. Chociaż coraz częściej w departamentach zarządzania zasobami ludzkimi pracują psycholodzy, to dochodzi do naruszania kodeksu etycznego podczas ich przeprowadzania.

 

Przeważnie problemy etyczne, które występują przy przeprowadzaniu badań to: naruszenie prywatności, brak informacji, brak możliwości decydowania o sobie, brak odreagowania, kłamstwo badacza bądź też pominiecie ważnych informacji.

Pisząc jednak o problemach etycznych należy brać pod uwagę oprócz aspektu psychologicznego również aspekt metodologiczny, który dotyczy m.in. rzetelności, trafności otrzymanych wyników oraz jakości przekazania i zinterpretowania wyników. Badanie powinno być solidnie przygotowane, powinno mieć dobrze opracowaną metodę badawczą a wyniki powinny być przedstawione w jasny i klarowny sposób.

 

Należy pamiętać, iż bezwzględnie należy traktować osobę badaną jak człowieka, a nie jak podmiot. Przed przystąpieniem do testu należy zapytać badanego, czy wyraża zgodę na udział w badaniu bez wywierania na nim żadnego wpływu. Każda osoba ma prawo odmówić brania udziału w testach zarówno przed jak i w ich trakcie. Z Kandydatem należy także porozmawiać przed badaniem, aby wyjaśnić mu dokładnie cel testu, odpowiedzieć na wszelkie pytania.

 

Kolejną żelazną zasadą jest to, iż nie można udzielić informacji osobom trzecim na temat uczestników testów a w szczególności nie można ujawniać informacji bez uprzedniej zgody o wynikach testów psychologicznych. Dyskrecja musi być w pełni zachowana. Badacz odpowiedzialny jest za etyczność całego badania, a co za tym idzie również za osoby, które mu pomagają przy jego realizacji.

 

Podsumowując, poszanowanie podmiotowości i zaufania drugiego człowieka powinno być naczelną zasadą etyczną osoby przeprowadzającej testy psychologiczne kandydatów ubiegających się o konkretne stanowisko pracy.

niedziela, 18 grudzień 2011 22:17

Rodzaje testów wykorzystywanych w rekrutacjach

Jak podaje literatura fachowa (Marek Suchar "Rekrutacja i selekcja personelu" – przyp. red.) testy wykorzystywane w rekrutacji dzielą się na trzy rodzaje: testy osobowości, testy uzdolnień i umiejętności, testy wiadomości.

 

Testy osobowości

Mają one najczęściej postać kwestionariusza, a więc jest to lista pytań lub stwierdzeń, do których wypełniający musi się ustosunkować. W tego typu testach nie ma złych ani dobrych odpowiedzi, nie można ich zdać lub nie, uzyskać złego lub dobrego wyniku. Rezultat tego testu jest opisem funkcjonowania psychologicznego osoby, zgodnym z pewną koncepcją teoretyczną.

Na podstawie odpowiedzi na pytania psycholog jest w stanie przewidywać jak osoba badana będzie zachowywać się w określonych sytuacjach (np. podczas negocjacji). Najczęściej stosowane są tutaj różnorodne testy temperamentu, osobowości, czy też umiejętności społecznych, które sprawdzają takie cechy, jak np. asertywność, odporność na stres, ekstrawersję (jest to tendencja do żywego interesowania się światem zewnętrznym, aktywności, potrzeba kontaktu z innymi ludźmi), introwersję (skłonność do koncentracji na swoich odczuciach, silnej kontroli emocjonalnej, refleksyjności, powagi).

 

Testy uzdolnień i umiejętności

Często określane są jako testy zdolności poznawczych, bowiem badają takie uzdolnienia jak np. umiejętność uczenia się, logicznego myślenia, zdolności wzrokowo-przestrzenne, czy werbalne. Zwykle zawierają one serię zadań określonego typu, np. rachunkowych, słownych lub logicznych. Bardzo często wykorzystywane do sprawdzenia tego typu umiejętności są testy inteligencji.

 

Testy wiadomości

Są to zwykle zestawy zadań lub pytań, które imitują prawdziwe testy z wyglądu, nie spełniając natomiast podstawowych wymogów metodologicznych właściwych testów psychologicznych, takich jak obiektywizm, czy normalizacja (patrz artykuł „Czym jest test psychologiczny?” – przyp. red.). Pozwalają one sprawdzić merytoryczną wiedzę kandydata, niezbędną do sprawowania określonego stanowiska. Oczywiście tego typu badanie wiedzy nie jest proste, chociażby ze względu na określenie typowego zasobu wiadomości na danym stanowisku.

Wybierając się na rozmowę kwalifikacyjną czy też na spotkanie podczas którego zostaniesz poddany psychologicznemu badaniu testowemu, powinieneś wiedzieć, że tego typu procedury objęte są ścisłymi regulacjami prawnymi. Co więcej, ze względu na coraz większą dostępność nieautoryzowanych testów psychologicznych w Internecie, Rada Międzynarodowej Komisji d/s Testów (ITC) przyjęła formalnie wytyczne dotyczące właściwego stosowania testów.

 

Kto może przeprowadzić test?

W różnych krajach przyjęto różne zasady dotyczące dostępu do testów – prawa do zakupu lub wykorzystywania materiałów testowych. W niektórych krajach, w tym także w Polsce dostęp do testów mają tylko psychologowie, w innych testy mogą nabywać osoby zarejestrowane przez oficjalnie uznanych krajowych dystrybutorów testów, w jeszcze innych testy psychologiczne można uzyskiwać bez żadnych ograniczeń.

W Polsce prawo do nabywania testów posiadają tylko osoby z dyplomem studiów psychologicznych, nabywanie ich przez osoby do tego nieuprawnione jest nielegalne. Tylko osoba z wykształceniem psychologicznym jest w stanie poprawnie przeprowadzić procedurę testu, a także postawić właściwą diagnozę. Przeprowadzający test musi posiadać wiedzę z zakresu psychometrii, a także znajomość i rozumienie odpowiednich teorii psychologicznych i modeli zdolności, osobowości – jest to niezbędne do właściwego doboru testów i podstawą do późniejszej interpretacji wyników testowych.

Nieprofesjonalna diagnoza postawiona przez osobę niekompetentną może być szkodliwa dla kondycji psychicznej osoby badanej, tego typu działania mogą zakończyć się postępowaniem karnym wobec osoby przeprowadzającej test.

 

Twoje prawa podczas wypełniania testów.

Najważniejszym obowiązkiem osoby przeprowadzającej test psychologiczny jest uzyskanie zgody kandydata na tego typu działania. Osoba badana ma prawo wcześniej znać cel badania, sposób, w jaki może się przygotować do sesji i procedury postępowania. Do wypełniania testów psycholog nie może zmuszać ani nakłaniać, jeżeli kandydat nie został wcześniej poinformowany o teście, może zrezygnować z jego wypełniania. Oczywiście rezygnacja z wypełniania testów bardzo często wiąże się z rezygnacją z udziału w całym procesie rekrutacyjnym. Jednakże w dobrym tonie pracodawcy jest poinformowanie o tego typu procedurach – świadczy to o wysokiej kulturze organizacyjnej firmy oraz o szacunku wobec osób starających się tam o pracę.

 

Kolejną zasadą jest ścisła poufność, jaką jest objęta osoba przeprowadzająca test wobec wyniku i diagnozy. Psycholog musi uzyskać zgodę od kandydata na prezentowanie wyników osobom trzecim, np. przyszłemu pracodawcy.

Co więcej psycholog ma obowiązek przekazać osobie badanej informacje zwrotne na temat wyniku testu psychologicznego.

 

Wyżej wymienione zasady to tylko kilka spośród wytycznych określonych przez Międzynarodową Komisję ds. Testów, których powinna być świadoma osoba wypełniająca testy. Osoby zainteresowane szerzej tym tematem zachęcam do zapoznania się z całością dokumentu, którego pełna wersja jest dostępna w Internecie.

niedziela, 18 grudzień 2011 22:16

Po co te testy?

Testy psychologiczne stosowane są przeszło od stulecia, głównie jako narzędzia badawcze w edukacji, lub w ośrodkach klinicznych. W dzisiejszych czasach można zaobserwować zwiększającą się liczbę firm lub organizacji wykorzystujących testy psychologiczne do rekrutowania i selekcjonowania pracowników.

 

Czym jest test psychologiczny?

Test psychologiczny jest: najlepszym, najbardziej rzetelnym i wiarygodnym sposobem sprawdzenia osobowościowego profilu kandydata. Wynik testu pozwala określić zarówno ogólne cechy danej osoby (np. poziom inteligencji), jak i ich szczegółowe składowe (np. zdolności wzrokowo – przestrzenne). Może to być kluczowym elementem w doborze kandydatów na określone stanowisko pracy, a także warunkować późniejszą efektywność i wydajność ich pracy. Jest to istotne zwłaszcza w doborze kandydatów na wysoko płatne stanowiska zarządzające. Dla firm zatrudnianie tego typu osób to poważna inwestycja, dlatego też chcą one uniknąć przyjęcia kandydata, który sprawia znakomite wrażenie, po czym, po kilku miesiącach okazuje się, że brakuje mu odpowiednich kwalifikacji do wykonywania powierzonej pracy. Niewłaściwie dobrana osoba może stanowić dużą stratę finansową dla całego przedsiębiorstwa.

 

Przeprowadzane testy najczęściej sprawdzają: zdolność szybkiego uczenia się, otwartość na nowe doświadczenia, tempo przystosowywania się do zmian. Równie często testami weryfikowane są cechy osobowości, umożliwiające określenie m.in. takich cech, jak: sumienność, towarzyskość, radzenie sobie ze stresem i wiele innych, takich jak agresywność czy chęć kooperacji. Każdy test pozwala w sposób statystyczny na określenie profilu osobowościowego czy, poznawczego kandydata. Profil osoby nakreślony za pomocą testu pozwala szybko określić pracodawcy, czy dana osoba sprawdzi się na konkretnym stanowisku. Na obecnym rynku pracy znacznie upowszechniło się stosowanie oceny psychologicznej jako elementu rekrutacji. Testy psychologiczne nie są stosowane już tylko w instytucjach wymiaru sprawiedliwości, w policji, czy w branży logistycznej (gdzie stosuje się je od dawna). Teraz tak naprawdę może zetknąć się z nimi każdy pracownik, bez względu na rodzaj stanowiska i szczebel kariery zawodowej.

niedziela, 18 grudzień 2011 22:15

Czym jest test psychologiczny?

Wraz ze wzrostem popularności testów psychologicznych jako narzędzi stosowanych podczas rekrutacji, narasta też liczba pytań i kontrowersji z nimi związanych, czego odzwierciedleniem mogą być chociażby opinie wygłaszane na forach internetowych.

Poniżej znajdują się informacje pomocne w zrozumieniu czym są testy psychologiczne, a czego z całą pewnością nimi nie można określić w świetle teorii naukowych  oraz kto i w jaki sposób pełnoprawnie może takie testy przeprowadzać.

 

Jak podaje literatura psychologiczna (Jan Strelau, „Psychologia. Podręcznik akademicki” – przyp. red.) , początki testów sięgają ostatniej dekady XIX w. kiedy to J. McKeen Cattel opublikował pracę opisującą dziesięć testów przeznaczonych do określania poziomu zdolności umysłowych.

 

Pierwsze testy konstruowane były głównie dlatego, że w środowisku naukowym zarzucano psychologom nieprecyzyjność, a także brak rzetelnych narzędzi do statystycznego udowadniania wyników swoich badań.

 

Powstające w związku z tym testy psychologiczne, zwane także psychometrycznymi służą przede wszystkim do diagnozy. Jak podaje American Psychologicall Association (Warszawa, 1985), mogą to być zbiory pytań lub sytuacji do badania psychicznych właściwości człowieka (np. zdolności, cech osobowości, temperamentu etc.), wywołujące określone rodzaje zachowań danej osoby, dostarczające rzetelnych i trafnych wyników.

 

Cechy właściwego testu psychologicznego

Jednak, nie wszystko to, co z wyglądu przypomina test psychologiczny takowym jest. Psychologowie wymieniają pięć podstawowych kryteriów, jakie muszą być spełnione, aby dany kwestionariusz stał się narzędziem do pomiaru cech czy zachowań.

Pierwszym z nich jest obiektywizm. Różni psychologowie badający daną osobę jednym testem powinni uzyskać ten sam wynik i interpretację. Kolejne kryterium to normalizacja, pozwalająca odnosić dany wynik do przeciętnego rezultatu innej grupy, która stanowi układ odniesienia. Co więcej, badanie konkretnym testem powinno przebiegać zawsze wedle identycznego schematu, o czym mówi standaryzacja. Bardzo ważne jest także, aby dany test silnie odnosił się do teorii psychologicznej, co warunkuje kolejne kryterium, czyli trafność. Wskazuje ona, co tak naprawdę mierzy dany test psychologiczny (np. które cechy osobowości) i czy jest to zgodne z wcześniejszymi założeniami. Natomiast o tym jak dokładnie test mierzy daną cechę, czy zachowanie wskazuje jego rzetelność.

Mianem testów psychologicznych mogą być określone tylko te narzędzia, które jednocześnie spełniają wszystkie wyżej wymienione cechy. W związku z tym publikowane na łamach kolorowej prasy psychozabawy czy psychotesty powinny służyć raczej rozrywce, niż poważnie traktowanej diagnozie.

 

Kto może przeprowadzać testy psychologiczne?

Już sama nazwa wskazuje, że osobą najbardziej kompetentną do stosowania tego typu procedur jest psycholog. Nie jest to jednak jedyny argument za zawężeniem grona osób uprawnionych do posługiwania się testami psychologicznymi. Jak pisze Jerzy Brzeziński, nie jest wykluczone także, że nikt poza psychologami nie jest w stanie przeprowadzić prostego testu. Najważniejsze nie jest stosowanie się do instrukcji, ale interpretowanie wyników. Osoba nie posiadająca wiedzy z zakresu psychometrii, co więcej posługująca się „brykami interpretacyjnymi”, może zaszkodzić badanemu, udzielając o nim nietrafnych informacji. Co więcej, każdy wynik testu wymaga odniesienia do teorii psychologicznych, w innym wypadku jest on tylko zbiorem zadań arytmetycznych, obrazków itd., gdzie ilość poprawnych rozwiązań nie daje żadnych informacji o osobie badanej.

niedziela, 18 grudzień 2011 22:14

Czy można oszukać testy psychologiczne?

Istnieje wiele dostępnych wskazówek na temat manipulacji wynikami testów psychologicznych czy też sposobów odpowiadania na pytania tak, by korzystniej zaprezentować się w oczach pracodawcy. Jednakże wartość tego typu wskazówek jest wyraźnie wątpliwa, a wręcz szkodliwie wpływa na uzyskane rezultaty.

 

Specjaliści w tej kwestii nie mają żadnych wątpliwości, jednoznacznie twierdzą, że nie ma możliwości imerytorycznego przygotowania się do testów, gdyż są to narzędzia naukowe, różniące się od sprawdzianów, testów szkolnych. Co więcej, w tego typu kwestionariuszach nie ma ani poprawnych, ani złych odpowiedzi. Właściwą jest odpowiedź szczera, zgodna z naszymi przekonaniami. Testy psychologiczne są tak skonstruowane, że zawierają tzw. skale kłamstwa, które pozwalają ocenić prawdomówność – stopień, w jakim badany usiłował manipulować odpowiedziami.

 

Są też pytania dotyczące autoprezentacji – badające w jakim stopniu dana osoba odpowiada na pytania tak, by wykreować się na idealnego kandydata.   Ponieważ celem testu jest zdiagnozowanie cech kandydata i późniejsze sprawdzenie spójności profilu jego osobowości z profilem poszukiwanego pracownika - wszelkie próby zafałszowania czy też symulowania mogą prowadzić do fałszywej, niespójnej diagnozy, a przez to do odrzucenia z dalszych etapów rekrutacji.

 

Szczere wypełnianie testów psychologicznych podczas rekrutacji ma o wiele więcej zalet i warto potraktować to jako kolejne wyzwanie zawodowe. Przede wszystkim jest to niepowtarzalna okazja do uzyskania informacji na swój temat, możliwych do wykorzystania w planowaniu dalszej kariery zawodowej. Pomoże to kandydatowi zdobyć najbardziej odpowiednie stanowisko pracy, a także zminimalizować niepowodzenia na podjętym stanowisku lub późniejsze rozczarowania.

niedziela, 18 grudzień 2011 22:12

Head – hunting – jak to działa?

Head – hunting – jak to działa?

Head-hunting jest to jedna z metod tzw. rekrutacji bezpośredniej – polega ona na dotarciu do osób nie poszukujących aktywnie pracy, a posiadających kwalifikacje, doświadczenia adekwatne do stanowiska wakującego. Head-hunterzy to najczęściej konsultanci pracujący w firmach doradztwa personalnego, czasem są to też samodzielne osoby tzw. „freelancerzy” wykonujący pojedyncze projekty rekrutacyjne.

 

Zapoznanie się ze specyfiką pracy takich konsultantów jest bardzo ważne, gdyż firmy, korporacje, a zwłaszcza kancelarie prawne coraz częściej korzystają z ich usług – jako jednej z najskuteczniejszych metod rekrutacji pracowników.

Proces poszukiwań zwykle rozpoczyna się od stworzenia lub zapoznania się z przygotowanym wcześniej profilem stanowiska. Kolejny etap to identyfikacja firm w których może pracować osoba potencjalnie spełniająca wszystkie oczekiwania. Następny krok to telefoniczny kontakt z kandydatem. Pomyślność tego etapu uzależniona jest od umożliwienia head-hunterowi przedstawienia oferty. Taka rozmowa telefoniczna może wzbudzać zainteresowanie a wręcz dowartościowanie pracownika. Często jednak telefon od konsultanta rekrutacyjnego może wzbudzać duże zaskoczenie i zostać odebrane jako poczucie naruszenia prywatności.

 

W wypadku wyżej wspomnianych wątpliwości należy pamiętać, iż head – hunterzy to profesjonaliści, znający specyfikę branży, którym zarówno ze zleceniodawcami, jak i z kandydatami zależy na utrzymaniu dobrych relacjii. Dlatego też działają oni przede wszystkim dyskretnie i szybko – rozumiejąc, że kandydat nie chce, aby jego obecny pracodawca dowiedział się o planowanej zmianie pracy. Dowodem poufności może być może być chociażby fakt, iż przy pierwszej rozmowie zwykle nie jest podawana nazwa klienta, dla którego head-hunter poszukuje pracowników.  Dyskrecja zachowywana jest również w dalszych etapach, kiedy potencjalny pracodawca otrzymuje aplikacje potencjalnych kandydatów bez danych pozwalających na ich identyfikację.

 

Profesjonalny „łowca głów” utrzymuje relacje również z osobami niezainteresowanymi zmianą pracy – m.in. poprzez zachowanie ich życiorysu w firmowej bazie danych i informowanie o atrakcyjnych ofertach pracy. Z punktu widzenia kandydata może być to niezwykle cenne źródło informacji o sytuacji na rynku pracy.

Dla osób poszukujących czy też zmieniających pracę liczy się już nie tylko atrakcyjność ofert, wysokie wynagrodzenie, czy też dobre warunki. Bardzo ważna jest również skuteczność, dyskrecja, profesjonalizm. Wśród wielu metod poszukiwania pracy rekrutacja przez doradztwa personalne zdaje się spełniać wszystkie wyżej wymienione atrybuty.

 

SKUTECZNIE

Usługi oferowane przez firmy rekrutacyjne są uznawane za jedną z najbardziej skutecznych metod poszukiwania pracy. Dzieje się tak prawdopodobnie za sprawą ścisłej współpracy jaką utrzymują one ze swoimi klientami w zakresie rekrutacji pracowników. Oferty przedstawiane przez przedstawicieli firm doradztwa personalnego kierowane są do wyselekcjonowanych kandydatów, spełniających wszystkie kryteria, z tego też względu są one zwykle bardzo atrakcyjne. Co więcej firmy poszukujące pracowników przez agencje rekrutacyjne to pracodawcy uznający profesjonalną politykę personalną, którym zależy na zbudowaniu zespołu profesjonalistów, czego świadectwem jest sam fakt korzystania w tym zakresie z pomocy specjalistycznej firmy zewnętrznej.

 

DYSKRETNIE

Coraz częściej aktywni zawodowo ludzie chcą zmienić pracę, lub poszukują firmy w której mogliby rozwinąć karierę. Osobom takim zależy więc na dyskrecji względem ich uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym.
Wydaje się, że żadna ze znanych metod poszukiwania pracy nie zapewnia tak wysokiej poufności, jak doradztwa personalne. Pracujący w firmach konsultanci znający specyfikę danej branży, mają świadomość iż informacja o poszukiwaniu pracy przez danego kandydata może niekorzystnie wpłynąć na jego dalszą karierę zawodową. Wobec tego dokumenty aplikacyjne są przekazywane tylko osobom decyzyjnym i tylko za zgodą kandydata.

 

PROFESJONALNIE

Jednym z podstawowych minusów tzw. rekrutacji bezpośredniej polegającej na samodzielnym wysyłaniu CV do potencjalnego pracodawcy w odpowiedzi na ogłoszenie w prasie, czy też w Internecie jest brak kontroli a także informacji zwrotnych o przebiegu dalszych etapów rekrutacji. Jest to o tyle uciążliwe, że firmy zastrzegają sobie możliwość odpowiedzi tylko wybranym osobom.

 

Naprzeciw takim procedurom wychodzą agencje rekrutacyjne. Zapewniają one bowiem kandydatom komfort oraz brak anonimowości przekazując ich aplikacje osobom decyzyjnym, a także na bieżąco informując o przebiegu rekrutacji. Przekonać się o tym można już chociażby otrzymując od konsultanta potwierdzenie otrzymania CV. Co więcej przed spotkaniem u pracodawcy kandydat ma możliwość spotkania się z rekruterem koordynującym dany projekt, uzyskania informacji na temat specyfiki pracy w danej instytucji. Konsultanci współpracujący z daną firmą znają jej oczekiwania względem nowych kandydatów. W związku z tym są w stanie udzielić wskazówek i rad niezbędnych w pozytywnym wyniku rozmów z potencjalnym pracodawcą.

 

Jak wskazują powyższe informacje szukanie pracy przy pomocy firm doradztwa personalnego jest nie tylko skuteczne, ale także w pełni profesjonalne. Utrzymywanie kontaktu z konsultantami ds. rekrutacji daje możliwość nie tylko otrzymywania aktualnych ofert pracy ale także cennych informacji o branżowym rynku pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna to niepowtarzalny moment na zrobienie dobrego wrażenia, zaprezentowania się z jak najlepszej strony przyszłemu pracodawcy. Psycholodzy ostrzegają, że wynik rozmowy kwalifikacyjnej może być postawiony pod silnym wpływem pierwszego niesłusznego wrażenia. Dlatego też, aby nie zaprzepaścić szansy na otrzymanie wymarzonej pracy warto pamiętać o zasadach biznesowego savoir vivre’u i dokładnie się do nich stosować.

 

Wyobrażenie o nas, jako kandydacie, budowane jest na długo przed rozmową kwalifikacyjną czyli już w momencie, w którym wysyłamy swoje CV do firmy. Warto zadbać, aby już wtedy aplikacja wyglądała profesjonalnie. Wobec tego adres mailowy z jakiego wysyłany jest życiorys powinien zawierać imię czy nazwisko lub chociażby inicjały. W tym celu należałoby założyć sobie oddzielną skrzynkę pocztową, służącą do oficjalnej korespondencji, najlepiej na neutralnym portalu internetowym, tak by domena stosowanego adresu wyglądała równie profesjonalnie. Poważnym faux pas jest wysyłanie CV z adresu zawierającego nasz pseudonim, żartobliwe zdrobnienie imienia lub nazwiska.

 

Co więcej, wysyłając dokumenty aplikacyjne należy pamiętać o formalnym języku wiadomości i zwrotach grzecznościowych. W dobrym tonie jest także zawieranie w tytule maila informacji, pozwalających na zidentyfikowanie oferty pracy na jaką odpowiadamy np. nazwa stanowiska czy numeru referencyjnego.

 

Przed rozmową kwalifikacyjną rekruter zwykle nawiązuje kontakt telefoniczny z kandydatem. Tutaj także należy pamiętać o zwrotach grzecznościowych oraz formalnym języku. Może się zdarzyć, że odbierzemy telefon będąc w autobusie lub ze znajomymi w pubie, nie powinniśmy wtedy obawiać się przełożyć rozmowy na dogodny dla nas termin. Jest to w dobrym tonie i świadczy o profesjonalizmie.

Udając się na spotkanie kwalifikacyjne, ważne jest by przybyć punktualnie. Aby uniknąć gafy, należy wcześniej sprawdzić lokalizację i dojazd do biura, zabrać dokładny adres i numer telefonu. W dobrym smaku jest telefoniczne poinformowanie osoby, która z nami się spotyka o ewentualnym spóźnieniu. Także kiedy w przeddzień spotkania lub kilka dni wcześniej okazuje się, że nie możemy przyjść w ustalonym czasie (np. z powodu choroby), warto zadzwonić i umówić się na inny termin.

 

Podczas bezpośredniego spotkania należy pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna zaczyna się w momencie wejścia do recepcji, a kończy z chwilą opuszczenia siedziby ewentualnego przyszłego pracodawcy. Dlatego też niezwykle ważne jest zachowanie poza salą rozmów, chociażby z tego względu, że personel pracujący w firmie może być pytany o zachowanie kandydata. Często zdarza się, że osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną przyprowadza, czy też odprowadza kandydata do wyjścia. W tych momentach należy być szczególnie uważnym. Często jest tak, że kandydat, który zrobił dobre wrażenie podczas całej rozmowy, przez to, że opuszczając biuro zachowuje się nietaktownie lub zbyt nieformalnie, zaprzepaszcza swoją szansę otrzymania pracy.

 

Oprócz zachowania, przesyłamy informacje o sobie także poprzez ubiór. Max Eggert, psycholog i pecjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w swojej publikacji „Idealna rozmowa kwalifikacyjna” podaje, że istnieją liczne dowody na to, że osoby atrakcyjne i schludne otrzymują wyższe oceny, a także atrakcyjni pracownicy osiągają większe sukcesy zawodowe. Autor twierdzi, że podstawową zasadą dobrego wyglądu jest ubiór zgodny ze stereotypem panującym w branży czy też funkcją jaką być może będziemy pełnili. Każda branża bowiem ma swój własny tzw. „dress code”: inaczej na rozmowę kwalifikacyjną mogą się ubrać artyści, a inaczej powinny wyglądać asystentki i recepcjonistki.

 

Istnieją także uniwersalne reguły wyznaczające dobry wygląd podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przede wszystkim, ważne jest, aby wybierać stroje komfortowe, raczej konserwatywne o zharmonizowanej kolorystyce. Warto włożyć najdroższe ubrania jakie mamy, nie zapominając o dobrych butach utrzymanych w czystości. Ubranie nie powinno być wyzywające, niewskazane są głębokie dekolty, odsłonięte ramiona czy przesadna ilość dodatków. Należy pamiętać, aby palce u stóp były zasłonięte pełnymi butami, w złym tonie jest przyjście na spotkanie w sandałach lub klapkach.

 

Wyżej wymienione zasady obowiązują we wszystkich firmach, bez względu na ich wielkość czy profil działalności. Stosowanie się do savoir vivre’u nie tylko świadczy o naszej wysokiej kulturze osobistej, ale może być także kluczem w pozyskaniu satysfakcjonującej pracy.

Reklama:
Najnowsze