Praca jest nieodłącznym elementem życia zdecydowanej większości ludzi. Spędzamy w niej ogromną jego część, poświęcając swój czas w zamian za pieniądze potrzebne do codziennej egzystencji. Oprócz współpracowników, towarzyszą nam w niej przełożeni (popularnie zwani szefami), których zadaniem jest wyznaczanie zadań czy motywowanie pracowników do efektywnego wypełniania swoich obowiązków. W specyficznej relacji na linii pracownik-przełożony może dochodzić do różnych sytuacji mających charakter zarówno pozytywny, neutralny jak i negatywny. Przykładem tego trzeciego jest tzw. mobbing, mający zdecydowanie destrukcyjny wpływ na zdrową atmosferę w miejscu zatrudnienia. Czym jest mobbing i jak odnosi się do niego polskie prawodawstwo?

Czym jest mobbing?
Mobbing to zjawisko o charakterze negatywnym, towarzyszące pracownikom praktycznie od samego powstania znanego nam obecnie systemu pracy, gdy wyklarowały się strony pracownika otrzymującego wynagrodzenie oraz pracodawcy (wypierając system „poddany-Pan” czy też „niewolnik-Pan). Zespół tych zachowań został jednak nazwany oraz użyty w odniesieniu do sytuacji mającej miejsce w zakładzie pracy, dopiero w latach 80-tych ubiegłego wieku.

Z definicji Mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (KP, art. 94³,  §2).
Przykładami mobbingu może być więc np. niesprawiedliwa krytyka, nakładanie większej ilości obowiązków w stosunku do innych pracowników, szantażowanie zwolnieniem, nieodpowiednie żarty,  poniżanie czy oskarżanie o niepopełnione błędy. Podstawowymi znamionami mobbingu jest: celowy charakter oraz dłuższy czas trwania niezdrowej relacji.

Wyróżniamy dwa rodzaje mobbingu – mobbing ukośny (relacja przełożony-pracownik) oraz prosty (relacja pracownik-pracownik). Przykład pierwszy jest jednak znacznie częściej notowany, a to ze względu na nadrzędny charakter stosunku pracodawcy nad pracownikiem. W relacji między współpracownikami istnieje dużo szerszy wachlarz reakcji np. mobbing będący skargą do przełożonego.

Zjawisko mobbingu w polskim prawie
Tytułowe zjawisko zostało jasno określone w polskim prawodawstwie bardzo późno ponieważ dopiero pod koniec 2003 roku wraz z nowelizacją Kodeksu Pracy. W zależności od znamion danego czynu, o mobbingu wspominają w sposób pośredni lub bezpośredni różne gałęzie prawa: cywilistyka, karnistyka oraz prawo pracy.

Źródeł przeciwdziałania mobbingowi w prawie można doszukiwać się już w Konstytucji. Pośrednio i bardzo ogólnikowo wspominają o tym np. art.32 pkt. 2 (odniesienie do dyskryminacji) oraz art. 47 mówiący o ochronie czci i dobrego imienia. Podobne informacje na ten temat można znaleźć w kodeksie cywilnym. Według art. 24 §1 „Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania (...). Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.” Tutaj ustawodawca wspomina już o konsekwencjach działań, które w świetle prawa pracy uznawane są za mobbing.

Najkonkretniejszy ze źródeł prawa odnoszących się do mobbingu nie bezpośrednio jest kodeks karny w art. 218. Szczególną uwagę warto zwrócić na §1, zgodnie z którym „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.”. Mamy więc tutaj jasno określone znamiona mobbingu wraz ze wskazaniem sankcji za dokonanie tego niedozwolonego czynu (a bardziej czynów, ponieważ aby móc mówić o mobbingu dane zachowania muszą mieć charakter ciągły), bez podania jednak samej nazwy „mobbing”. Wnioskować można więc że ustawodawca chciał w pełni zarezerwować tę kwestię dla gałęzi prawa pracy, regulując ją w odpowiednim kodeksie.

Kodeks pracy jako ustawa będąca głównym źródłem prawa pracy, odnosi się bezpośrednio do zjawiska mobbingu w art. 94³ §1-5. Ustala on względnie konkretną definicję (wspomnianą w poprzednim podtemacie) wraz z wymienieniem uprawnień osób będących ofiarami mobbingu. Przykładem jest możliwość dochodzenia zadośćuczynienia, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia pracownika lub odszkodowania w momencie, którym pracownik rozwiązał umowę o pracę na wskutek mobbingu.

Istotną informacją w przypadku podjęcia decyzji o  pozwaniu „mobbera”, jest fakt, iż pozew skierowany do sądu pracy jest wnoszony przeciwko pracodawcy, a nie przeciwko konkretnej jednostce. Chcąc wytoczyć sprawę konkretnej osobie, należy złożyć pozew do wydziału karnego sądu rejonowego, z tym że wtedy też sprawa nie będzie dotyczyła bezpośrednio mobbingu, a przestępstwa z art. 218 KK  noszącego jedynie jego znamiona.