Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 

Wyświetlenie artykułów z etykietą: BCSystems Legal Recruitment Business Advisory

poniedziałek, 29 październik 2012 22:25

List motywacyjny studenta prawa - zobacz przykład

Konsultanci BCSystems Legal Recruitment & Business Advisory przygotowali przykładowy List Motywacyjny dla studentów prawa, opatrzony praktycznymi wskazówki specjalistów ds. rekrutacji prawników.

 

pdf >>> Pobierz - List Motywacyjny studenta prawa (wraz z komentarzem) <<<

 

POLECAMY: CV Student Prawa - zobacz przykład i pobierz gotowy formularz

obserwuj rynek pracy

Reklama

Pierwsza Pomoc Przedmedyczna
Dział: Kariera

"Jak przetrwać rekrutację na praktyki prawnicze?" - warsztaty prowadzone przez specjalistów z firmy BCSystems  p. Małgorzatę Kalinowską oraz Agatę Chabowską na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Krótkie podsumowanie ćwiczenia: 

Spośród 6 różnych CV komisyjnie stwierdziliśmy, że z zadaniem najlepiej poradziła sobie grupa „Niepokorni”. Jako jedyna pamiętała o jednym z bardzo ważnych elementów w CV: klauzuli o ochronie danych osobowych. Uznaliśmy, że CV stworzone przez tę grupę było najbardziej przejrzyste i zawierało najważniejsze informacje zamieszczone w uporządkowany sposób. Każda z grup popełniała jakiś błąd. Najczęściej pojawiające się błędy to:

  • Skrótowe zapisywanie nazw firm i uczelni (prawdopodobnie błąd wynika z ograniczonego czasu),
  • Niedokładne określenie poziomu znajomości języka obcego,
  • Daty w doświadczeniu i edukacji zamieszczone na końcu zamiast na początku,
  • Języki obce zamieszczone w umiejętnościach, zamiast w oddzielnym punkcie.

Mamy nadzieję, że szkolenie się Państwu przydało i nie będą się pojawiać wspomniane błędy. Jednocześnie zaznaczam, że poziom stworzonych przez Państwa, w tak krótkim czasie, CV był dobry. Wszystkie grupy zamieściły informacje ważne i żadna z grup nie dała się złapać w pułapkę stanu cywilnego:).

Gratulujemy! :)

Dział: ABC rekrutacji

Weź udział w badaniu! Napisz czego oczekujesz od pracodawcy!

I dowiedz się czego oczekuje druga strona!

Badanie studentów i absolwentów prawa

dotyczące wzajemnych oczekiwań pracowników i pracodawców

w branży prawnej

Cel badania:

Celem badania jest uzyskanie informacji, czy oczekiwania prawników i studentów prawa są zbieżne z oczekiwaniami kancelarii prawnych.

Uzyskane informacje posłużą studentom, a także absolwentom prawa (a więc potencjalnym pracownikom kancelarii prawnych) do uzyskania wiedzy odnośnie oczekiwań, kompetencji jakie powinni posiadać oraz jakie warunki muszą spełniać, aby zostać zatrudnionym.

 

Osoby, które wypełnią ankietę i zapiszą się do newslettera (kategoria dotyczaca badań prowadzonych przez BCSystems "Badania - wynagrodzenia, rynek prawniczy, etc."), otrzymają na podany adres e-mail wyniki wraz z wnioskami, które pozwolą dowiedzieć się, co jest wymagane od studentów, jak się najlepiej przygotować do pracy w zawodzie prawnika, a także być może uzyskają odpowiedź na pytania: dlaczego czasami nie zostajemy wybrani przez pracodawcę na wymarzone praktyki/staże, bądź do pracy?

 

Badanie obejmuje takie zagadnienia jak:

  • wykształcenie (szkoły, poziom wykształcenia, specjalizacja, zagraniczne)
  • znajomość języków
  • wynagrodzenia
  • sprawy socjalne
  • specjalizacja
  • godziny pracy
  • kompetencje miękkie
  • nastawienie biznesowe
  • atmosfera pracy
  • innowacyjność
  • prestiż i rozpoznawalność marki

 

Organizatorzy:

  • BCSystems Sp z o.o.
  • Kancelaria Chajec, Don-Siemion, Żyto

 

>>> WYPEŁNIJ ANKIETĘ <<<

 

>>>ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA<<<

    Dział: Kariera
    środa, 07 marzec 2012 13:49

    Czym jest Assessment Center?


    Kończąc studia stajemy przed koniecznością znalezienia pracy. Najlepiej, żeby było to stanowisko zgodne z naszym wykształceniem i dobrze płatne. Obserwujemy sytuację na rynku pracy, przeglądamy ogłoszenia, sprawdzamy czy może jakaś znana i ciesząca się dobrą opinią firma nie prowadzi naboru nowych pracowników. Gdy już znajdziemy ofertę spełniającą nasze oczekiwania, czekamy na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Rekrutacja zawsze wiąże się ze stresem, nerwami i niepewnością. Od niej, a raczej od tego jak zaprezentujemy się w jej trakcie zależy nasze zatrudnienie. Czego możemy spodziewać się podczas takiej rozmowy? Najprościej rzecz ujmując wszystkiego. Przyszli pracodawcy lubią zaskakiwać, chcą mieć też pewność, że osoba, którą zatrudniają wniesie coś nowego do ich firmy. Być może niektórzy z Was spotkali się z obco brzmiącym pojęciem Assessment Center (AC).

     

    Assessment Center tłumaczy się jako zintegrowaną ocenę czy centrum oceny. Grupa złożona z 6 – 10 kandydatów, zespół osób bacznie obserwujących ich poczynania oraz szereg najróżniejszych zadań, które należy wykonać w określonym czasie, to właśnie Assessment Center. To nowoczesna metoda selekcji pracowników oparta na ich ocenie w sytuacjach zbliżonych do tych, z którymi mogą się spotkać w przyszłej pracy. Czy można przygotować się  na takie spotkanie? Chyba tylko psychicznie. Warto mieć na uwadze fakt, że pracodawcy coraz chętniej korzystają z tej metody rekrutacji. Tyle tytułem wstępu, teraz proponuję nieco dokładniej przyjrzeć się specyfice jej przebiegu.                        

    Jak wygląda procedura AC?
    Kilku kandydatów spotyka się w określonym miejscu i rywalizuje ze sobą w różnych konkurencjach. Wszyscy aplikują na jedno stanowisko. Na wykonanie określonego zadania najczęściej obowiązuje limit czasowy, co sprawdza umiejętność pracy pod presją. Ważne jest to, że nie działają oni indywidualnie, tylko muszą wykazać się umiejętnością pracy w zespole. Stawka jest wysoka, awans, przyjęcie do firmy cieszącej się dużą renomą na rynku pracy. Uczestnicy tej specyficznej metody rekrutacji muszą zyskać sobie przychylność asesorów, osób które obserwują ich poczynania w czasie wykonywania różnych zadań. Ocenie może podlegać wszystko, np. sposób wysławiania się, komunikowanie z innymi uczestnikami, zdolności przywódcze, praca w grupie, analityczne myślenie, wyobraźnia, kreatywność itd. Kandydaci oceniani są przez pracowników zajmujących się rekrutacją oraz przez asesorów z zewnętrznych firm, których wsparcie jest pomocne w kilkuetapowym procesie rekrutacji, wymagającym dokładnej analizy nadsyłanych aplikacji. Organizatorzy takich spotkań z pewnością zaskoczą Was swoją pomysłowością. Niezależnie, na jakie zadanie traficie, ich cel zawsze jest ten sam - weryfikacja predyspozycji kandydata na określone  stanowisko. Bardzo często podczas sesji AC uczestnicy muszą wcielać się w rolę dyrektora przedsiębiorstwa czy koordynatora projektu. Może się zdarzyć, że zostaniecie poproszeni o wypełnienie testu np. ról zespołowych, który ma zweryfikować Wasze cechy osobowości.  Zadania włączane w przebieg AC są bardzo różne, mogą przyjąć charakter dyskusji zespołowych, a więc uczestnicy mają do rozwiązania jakiś problem i muszą wypracować wspólne stanowisko co do jego rozwiązania. Kandydaci, wchodząc w interakcje nie mają narzuconych odgórnie żadnych ról, przywódca wyłania się spontanicznie. W pakiecie przewidziane są też zadania typu „in basket”, czyli koszyk zadań. Kandydat otrzymuje szereg poleceń i to od niego zależy w jakiej kolejności je wykona. Następnie musi uzasadnić czym kierował się ustalając hierarchię, co oczywiście podlega ocenie. Nie brakuje też gier symulacyjnych czy zadań zespołowych. W przypadku tych pierwszych należy wejść w różne role i osiągnąć założone cele oraz wykazać się przy tym kreatywnością i elastycznością. Podam przykład zadania, z którym możecie spotkać się podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jako pracownicy prężnie działającej drukarni, otrzymujecie zlecenie wyprodukowania pewnej liczby kartek okolicznościowych. Podczas zadania obserwatorzy będą oceniali waszą pracę w zespole i podział obowiązków. Oczywiście otrzymacie wszystko, co jest potrzebne do wykonania ćwiczenia: kredki, flamastry, papier itp.. Proste z pozoru zadanie trochę zmodyfikujemy abyście mogli wykazać się zmysłem organizacyjnym i pomysłowością. Kartka musi być odpowiednio złożona, na pierwszej stronie powinien znaleźć się obrazek, na drugiej rymowanka, a na kolejnej logo firmy. Obrazki nie mogą się powtarzać, podobnie jest z tekstem. Dodatkowym utrudnieniem może być określenie w procentach, ile należy wydrukować kartek bożonarodzeniowych a ile urodzinowych czy imieninowych. Tak skonstruowane zadanie pozwoli wyłonić lidera, osobę przejawiającą zdolności analityczne albo  kogoś, kto ma mnóstwo niekonwencjonalnych pomysłów, czym pozytywnie wpływa na jakość pracy całej grupy. Tą metodą wyłania się także specjalistów. Wówczas uczestnicy Assessment Center muszą sprawdzić się w sytuacjach indywidualnych. W tym przypadku dla asesora nie będzie istotna Wasza umiejętność pracy zespołowej. Wyobraźcie sobie, że zawarliście umowę z pewnym klientem. Oczywiście znacie warunki, jakie obowiązują we współpracy z nim. Otrzymujecie dane dotyczące obrotów oraz wypełnienia lub nie wszystkich ustaleń wynikających z umowy. Musicie wynegocjować nowe warunki, wiedząc w jakich kwestiach możecie ustąpić, a gdzie nie pozwolicie na najmniejszy kompromis. Z takim typem zadań mogą spotkać się przyszli kierownicy.                 

     

    Kiedy warto skorzystać z metody Assessment Center?
    Ten sposób rekrutacji doskonale sprawdza się przy obsadzaniu stanowisk kluczowych dla danej organizacji, a także gdy pracodawca przewiduje awans dla swojego podwładnego, bądź chce mu zaproponować atrakcyjną ścieżkę kariery. To dobry sposób przy wyławianiu talentów, osób przejawiających ponadprzeciętne umiejętności i kompetencje interpersonalne. Dzięki tej metodzie pracodawca ma pełny i rzetelny obraz kompetencji wybranych pracowników oraz posiada informacje, jak z korzyścią dla firmy wykorzystać mocne strony swoich podwładnych. Zyskuje na tym także wizerunek firmy, która inwestuje w rozwój pracowników. Stosowanie nowoczesnej metody rekrutacji AC  pozytywnie wpływa na samego pracownika, choć  początkowo może mu się wydawać, że niechcący stał się uczestnikiem gry psychologicznej, która bardziej stresuje niż bawi. Tak naprawdę otrzymuje on szansę rozwoju oraz jasną ścieżkę kariery, bardzo często jest to droga do awansu w strukturach firmy. Biorąc pod uwagę aspekt psychologiczny, pracownik ma okazję lepiej poznać własną osobowość, dowiedzieć się więcej o swoich mocnych i słabych stronach, których często nawet nie był świadomy. Tak więc nie tylko pracodawca ocenia kompetencje swoich pracowników, ale i oni sami mogą je zweryfikować.                

     

    AC chyba powoli wpisuje się w specyfikę wszelkiego rodzaju procesów rekrutacyjnych i należy spodziewać się, że w niedługim czasie większość firm wprowadzi tę metodę jako kluczowy element selekcji swoich pracowników. Warto dodać, że cieszy się ona niebywałą skutecznością a dzięki zaangażowaniu zewnętrznych firm pozwala na obiektywną ocenę kompetencji i potencjału przyszłych i już zatrudnionych pracowników.

    Dział: ABC rekrutacji
    poniedziałek, 30 styczeń 2012 20:32

    Konkurs Taxand Challenge – znamy zwycięzcę !!!

    W sobotę, 28 stycznia 2012 r., ośmiu finalistów konkursu wiedzy podatkowej Taxand Challenge walczyło o nagrodę główną (miesięczny staż w wybranym biurze Taxand w Paryżu lub New Delhi) podczas symulowanej rozprawy na sali sądowej w Wojewódzkim Sądzie Administracyjnym w Warszawie.


    Finaliści konkursu reprezentowali największe polskie uczelnie. Po zmaganiach w dwóch poprzednich etapach Taxand Challenge wyłoniono ośmiu finalistów, którzy zaprezentowali swoje umiejętności podczas symulowanych rozpraw na sali sądowej w WSA. Finałowe kazusy dotyczyły kontrowersyjnych i niejednoznacznie rozstrzyganych w orzecznictwie zagadnień podatkowych, z którymi finaliści poradzili sobie bardzo dobrze. Pomimo wysoko postawionej poprzeczki, uczestnicy wykazali się ogromną wiedzą.


    Najlepszym okazał się Michał Szałas z Uniwersytetu Warszawskiego. To on pojedzie do Francji lub do Indii na miesięczny, płatny staż ufundowany przez Accreo Taxand, organizatora konkursu. Drugie miejsce i tablet otrzymała Anna Wancio z Uniwersytetu Warszawskiego, trzecia nagroda - smartphone - powędrowała do rąk Anny Łaszczuk z Uniwersytetu Warszawskiego. Wszyscy laureaci zostaną zaproszeni na płatną praktykę w Accreo Taxand. Tytuł „Najlepszego mówcy", przyznany przez redakcję „Rzeczpospolitej" – partnera konkursu, otrzymała Anna Łaszczuk, natomiast Katarzyna Osińska z Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie odpowiedziała najlepiej na pytanie przygotowane przez ACCA w II etapie konkursu zdobywając tym samym nagrodę ufundowaną przez stowarzyszenie ACCA Poland w postaci 100% finansowania kosztów egzaminacyjnych do poziomu F3 kwalifikacji ACCA.

     

    Podczas finałowej gali laureaci i finaliści konkursu otrzymali dyplomy i nagrody rzeczowe ufundowane przez organizatora, partnera i patronów konkursu, w tym zestaw publikacji książkowych wydawnictwa C.H. Beck.

     

    Wszyscy finaliści wzięli także udział w szkoleniach zorganizowanych przez firmę BCSystems Sp. z o.o.

     

    Informacje o konkursie znajdują się na stronie www.taxandchallenge.pl.

     

    Partnerem konkursu był dziennik Rzeczpospolita. Patronami medialnymi: Pracuj.pl, Wydawnictwo C.H. Beck Studentnews.pl., Karieraprawnika.pl, zakręćwprawo.pl.  Patronami merytorycznymi: Naczelna Rada Adwokacka, ACCA, BCSystems. Patronem honorowym: Krajowa Rada Doradców Podatkowych. Partnerami studenckimi: Europejskie Stowarzyszenie Studentów Prawa ELSA oraz Międzynarodowe Stowarzyszenie Studentów Nauk Ekonomicznych i Handlowych AIESEC.

     

    Zapraszamy do obejrzenia galerii konkursu Taxand Challenge >>>

    Dział: Konkursy

    Kancelarie, poszukując kandydata np. do jednego ze swoich zespołów, w procesie rekrutacji stosują szereg nowoczesnych metod selekcji kandydatów oraz wykorzystują różnorodne techniki badające pełen zakres poszukiwanych przez pracodawcę kompetencji. Coraz częściej rekrutacja na stanowiska prawnicze zawiera takie elementy, jak: testy numeryczne, werbalne, logicznego myślenia. Jak twierdzą specjaliści z zakresu rekrutacji i selekcji, wynik danego testu, osiągnięty przez kandydata, zależy przede wszystkim jego od umiejętności rozwiązywania tego typu testów, obycia z taką formą weryfikowania wiedzy i kompetencji. Dlatego też poniżej znajdą państwo informacje nt. wyżej wymienionych technik a także przykładowe zadania testowe.

     

    Testy numeryczne

    Są to krótkie zadania opatrzone zwykle skomplikowaną instrukcją, wymagającą wykonania zadania przy użyciu podstawowych działań matematycznych. Na pojedyncze zadanie przeznaczone jest zwykle ok. 50 sekund, z czego większość czasu zajmuje odczytanie i zrozumienie instrukcji, natomiast same obliczenia matematyczne nie powinny zająć dłużej niż 10 sekund. Bardzo często czas przeznaczony na wykonanie zadań jest ograniczony, dlatego też część z nich  wymaga podania odpowiedzi na podstawie szacowania, a nie dokładnych obliczeń.
    Ponieważ limit czasowy testów jest na tyle krótki, że nie sposób rozwiązać ich bezbłędnie w całości, dlatego oprócz umiejętności analitycznych oraz matematycznych konieczne jest zastosowanie odpowiedniej strategii.
     
    Testy werbalne

    Sprawdzają przede wszystkim zdolność logicznego myślenia i prawidłowego wnioskowania z informacji słownej. Jest to zwykle zbiór pytań do fragmentu tekstu, np. wyciągu z przepisów prawa. Presja czasowa nie jest tak wysoka, jak w testach numerycznych, przewiduje możliwość odpowiedzenia na wszystkie pytania. W tego typu testach należy ściśle trzymać się treści zawartej w tekście, nawet jeżeli w rzeczywistości odpowiedź na dane pytanie jest inna, należy zaznaczyć opcję zgodną z informacjami z podanego tekstu.


    Przykłady zadań z testów werbalnych, numerycznych, logicznego myślenia:
    Opracowanie: Konsultanci BCSystems Sp. z o.o.

    Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: KWADRAT: PRZEKĄTNA = KOŁO : ….?

    Promień

    Średnica

    Cięciwa

    Łuk

    Pytanie:Wybierz odpowiednie słowo: BIAŁY : CZARNY = PRZYKRĘCIĆ : ?

    Wykręcić

    Odkręcić

    Wkręcić

    Założyć


    Uzupełnij
    :
    Harmonia - ład
    siedziba – l_ _ _ _
    właściwy – s_ _ _ _ _ _ _
    wykład - r_ _ _ _ _ _
    szlak – m_ _ _ _ _ _ _ _
    waleczny - b_ _ _ _ _
    podziemia – k_ _ _ _ _ _ _ _
    sprinter – k_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
    projekt – p_ _ _
    scheda – s_ _ _ _ _
    odmiana – m_ _ _ _ _ _ _ _ _ _

    obserwuj rynek pracy

    Pytanie: Czy okrągłe ciasto można pokroić na więcej niż 7 części dzieląc je co najmniej 4 razy?

    Basia będąc w pizzerii kupiła 4 pizze w promocji „Co druga pizza gratis”. Jan w tej samej pizzerii skorzystał ze zniżki firmowej „każda pizza 30% taniej” i również kupił 4 pizze. Od jakiej ceny pojedynczej pizzy oferta, z której skorzystał Jan jest korzystniejsza? Kto przy zakupie wydał mniej pieniędzy, jeżeli pizza kosztuje 16,50zł?

    Łukasz idąc do szkoły codziennie kupuje sobie napój w butelce 0,5l za 4zł, a Mateusz napój w butelce 0,66l za 5zł. Który z chłopców kupuje napój po niższej cenie?

    Pablo jeździ co tydzień z Meksyku do Stanów Zjednoczonych swoją ciężarówką załadowaną 120 arbuzami. W Ameryce sprzedaje jednego arbuza w ciągu 5min za 2$. Przejazd trwa 6h, a paliwo na podróż w obie strony kosztuje 50$. Ile Pablo zarabia w ciągu godziny po odliczeniu wszystkich kosztów? Podaj kwotę w zł wiedząc, że obecny kurs dolara to 2.07 zł

    Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania "?" - 3, 5, 7, ?

    5

    8

    9

    3

    Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania? 12, 26, 54, ?

    123

    75

    110

    89

    Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
    1 - 1
    3 - 7
    5 - ?

    11

    13

    17

    15

    20

    23

    Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
    1 - 2
    2 - 5
    7 - ?

    20

    50

    32

    2

    37

    48

    Pytanie: Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

    testy werbalne 1

    testy werbalne 2


    Pytanie:
    Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

    testy werbalne 3

    testy werbalne 4

    Reklama

    Pierwsza Pomoc Przedmedyczna
    Dział: ABC rekrutacji
    niedziela, 18 grudzień 2011 22:12

    Head – hunting – jak to działa?

    Head – hunting – jak to działa?

    Head-hunting jest to jedna z metod tzw. rekrutacji bezpośredniej – polega ona na dotarciu do osób nie poszukujących aktywnie pracy, a posiadających kwalifikacje, doświadczenia adekwatne do stanowiska wakującego. Head-hunterzy to najczęściej konsultanci pracujący w firmach doradztwa personalnego, czasem są to też samodzielne osoby tzw. „freelancerzy” wykonujący pojedyncze projekty rekrutacyjne.

     

    Zapoznanie się ze specyfiką pracy takich konsultantów jest bardzo ważne, gdyż firmy, korporacje, a zwłaszcza kancelarie prawne coraz częściej korzystają z ich usług – jako jednej z najskuteczniejszych metod rekrutacji pracowników.

    Proces poszukiwań zwykle rozpoczyna się od stworzenia lub zapoznania się z przygotowanym wcześniej profilem stanowiska. Kolejny etap to identyfikacja firm w których może pracować osoba potencjalnie spełniająca wszystkie oczekiwania. Następny krok to telefoniczny kontakt z kandydatem. Pomyślność tego etapu uzależniona jest od umożliwienia head-hunterowi przedstawienia oferty. Taka rozmowa telefoniczna może wzbudzać zainteresowanie a wręcz dowartościowanie pracownika. Często jednak telefon od konsultanta rekrutacyjnego może wzbudzać duże zaskoczenie i zostać odebrane jako poczucie naruszenia prywatności.

     

    W wypadku wyżej wspomnianych wątpliwości należy pamiętać, iż head – hunterzy to profesjonaliści, znający specyfikę branży, którym zarówno ze zleceniodawcami, jak i z kandydatami zależy na utrzymaniu dobrych relacjii. Dlatego też działają oni przede wszystkim dyskretnie i szybko – rozumiejąc, że kandydat nie chce, aby jego obecny pracodawca dowiedział się o planowanej zmianie pracy. Dowodem poufności może być może być chociażby fakt, iż przy pierwszej rozmowie zwykle nie jest podawana nazwa klienta, dla którego head-hunter poszukuje pracowników.  Dyskrecja zachowywana jest również w dalszych etapach, kiedy potencjalny pracodawca otrzymuje aplikacje potencjalnych kandydatów bez danych pozwalających na ich identyfikację.

     

    Profesjonalny „łowca głów” utrzymuje relacje również z osobami niezainteresowanymi zmianą pracy – m.in. poprzez zachowanie ich życiorysu w firmowej bazie danych i informowanie o atrakcyjnych ofertach pracy. Z punktu widzenia kandydata może być to niezwykle cenne źródło informacji o sytuacji na rynku pracy.

    Dla osób poszukujących czy też zmieniających pracę liczy się już nie tylko atrakcyjność ofert, wysokie wynagrodzenie, czy też dobre warunki. Bardzo ważna jest również skuteczność, dyskrecja, profesjonalizm. Wśród wielu metod poszukiwania pracy rekrutacja przez doradztwa personalne zdaje się spełniać wszystkie wyżej wymienione atrybuty.

     

    SKUTECZNIE

    Usługi oferowane przez firmy rekrutacyjne są uznawane za jedną z najbardziej skutecznych metod poszukiwania pracy. Dzieje się tak prawdopodobnie za sprawą ścisłej współpracy jaką utrzymują one ze swoimi klientami w zakresie rekrutacji pracowników. Oferty przedstawiane przez przedstawicieli firm doradztwa personalnego kierowane są do wyselekcjonowanych kandydatów, spełniających wszystkie kryteria, z tego też względu są one zwykle bardzo atrakcyjne. Co więcej firmy poszukujące pracowników przez agencje rekrutacyjne to pracodawcy uznający profesjonalną politykę personalną, którym zależy na zbudowaniu zespołu profesjonalistów, czego świadectwem jest sam fakt korzystania w tym zakresie z pomocy specjalistycznej firmy zewnętrznej.

     

    DYSKRETNIE

    Coraz częściej aktywni zawodowo ludzie chcą zmienić pracę, lub poszukują firmy w której mogliby rozwinąć karierę. Osobom takim zależy więc na dyskrecji względem ich uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym.
    Wydaje się, że żadna ze znanych metod poszukiwania pracy nie zapewnia tak wysokiej poufności, jak doradztwa personalne. Pracujący w firmach konsultanci znający specyfikę danej branży, mają świadomość iż informacja o poszukiwaniu pracy przez danego kandydata może niekorzystnie wpłynąć na jego dalszą karierę zawodową. Wobec tego dokumenty aplikacyjne są przekazywane tylko osobom decyzyjnym i tylko za zgodą kandydata.

     

    PROFESJONALNIE

    Jednym z podstawowych minusów tzw. rekrutacji bezpośredniej polegającej na samodzielnym wysyłaniu CV do potencjalnego pracodawcy w odpowiedzi na ogłoszenie w prasie, czy też w Internecie jest brak kontroli a także informacji zwrotnych o przebiegu dalszych etapów rekrutacji. Jest to o tyle uciążliwe, że firmy zastrzegają sobie możliwość odpowiedzi tylko wybranym osobom.

     

    Naprzeciw takim procedurom wychodzą agencje rekrutacyjne. Zapewniają one bowiem kandydatom komfort oraz brak anonimowości przekazując ich aplikacje osobom decyzyjnym, a także na bieżąco informując o przebiegu rekrutacji. Przekonać się o tym można już chociażby otrzymując od konsultanta potwierdzenie otrzymania CV. Co więcej przed spotkaniem u pracodawcy kandydat ma możliwość spotkania się z rekruterem koordynującym dany projekt, uzyskania informacji na temat specyfiki pracy w danej instytucji. Konsultanci współpracujący z daną firmą znają jej oczekiwania względem nowych kandydatów. W związku z tym są w stanie udzielić wskazówek i rad niezbędnych w pozytywnym wyniku rozmów z potencjalnym pracodawcą.

     

    Jak wskazują powyższe informacje szukanie pracy przy pomocy firm doradztwa personalnego jest nie tylko skuteczne, ale także w pełni profesjonalne. Utrzymywanie kontaktu z konsultantami ds. rekrutacji daje możliwość nie tylko otrzymywania aktualnych ofert pracy ale także cennych informacji o branżowym rynku pracy.

    niedziela, 18 grudzień 2011 22:04

    Czarno na białym - rekrutacja w branży prawnej

    Rekrutacja w branży prawnej formalnie nie różni się zbytnio od rekrutacji w innych branżach. Tak samo składa się z kilku etapów, które są mniej lub bardziej skomplikowane. Stopień komplikacji uzależniony jest oczywiście od rangi stanowiska. Obecnie nawet rekrutacja na praktyki do kancelarii prawnej może być dosyć złożonym procesem rekrutacyjnym składającym się z: rozmów kwalifikacyjnych, testów językowych, merytorycznych, bądź werbalnych, czy też numerycznych. Rekompensatą tak złożonej rekrutacji może być fakt, iż najlepsi mają szansę na zdobycie wymarzonej pracy, bądź po odbyciu praktyk (podczas studiów) mają większe szanse na znalezienie pracy.

     

    Jakie są wymagania kancelarii / firm w stosunku do Kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym?
    Wymagania najczęściej spotykane w branży prawnej to:
    •    dobry background edukacyjny (zdobyty również zagranicą oraz LLM czy studia podyplomowe);
    •    pracodawcy coraz częściej preferują osoby, które władają dodatkowym językiem obcym poza oczywiście językiem angielskim;
    •    liczy się praktyka - doświadczenie zdobyte w czołowych firmach lub/i kancelariach (w tym doświadczenie transakcyjne);
    •   coraz większa liczba pracodawców zwraca także uwagę na posiadanie umiejętności podejścia biznesowego Kandydatów i posiadanie tzw. umiejętności miękkich wykorzystywanych w relacjach z klientami (umiejętności negocjacyjne, komunikatywność, itp.). Wiele razy bowiem kancelarie oczekują od prawników, aby odgrywali znaczące role biznesowe zarówno w kancelarii jak i u Klientów.


    Rekrutacja - krok po kroku
    Każdy proces rekrutacyjny, bez względu na to czy prowadzony jest przez wyspecjalizowaną firmę doradztwa personalnego czy bezpośrednio przez zainteresowaną firmę zaczyna się od określenia/zbudowania opisu stanowiska. Opis stanowiska jest jednym z najważniejszych zapisów w procesie rekrutacji, gdyż określa wszelkie kluczowe kwestie dotyczące cech przyszłego pracownika. W opisie stanowiska znajdziemy informacje na temat preferowanego przez pracodawcę: wykształcenia, doświadczenia, znajomości języków obcych, predyspozycji osobowościowych etc.


    Kolejnym krokiem jest sprawdzenie, czy w przeszłości nie był przeprowadzany proces rekrutacji na analogiczne bądź zbliżone profilem stanowisko. W takim wypadku zazwyczaj istnieje już pula potencjalnych kandydatów, z których firma może ewentualnie skorzystać (w przypadku zainteresowania ze strony tych osób). W przypadku firm doradztwa personalnego sprawdzane są osoby, które zamieściły w bazie firmy CV i jednocześnie wyraziły aktualną chęć do zmiany miejsca pracy bądź odbycia praktyki lub stażu. Równolegle firma określa, którzy z prawników są w obecnej chwili najlepszymi specjalistami z danej dziedziny prawa i kontaktuje się z nimi bezpośrednio pytając, czy są zainteresowani zmianą pracy.


    W przypadku rekrutacji na stanowiska praktykanckie/stażowe zazwyczaj wystarcza wytypowanie osób, które zamieściły swoją aplikację w bazie firmy doradztwa personalnego, bądź umieszczenie ogłoszenia w biurach karier na uczelniach, które kształcą przyszłych prawników. Ogłoszenia też w niektórych przypadkach są umieszczane w prasie studenckiej. Od tego roku uruchomiliśmy specjalny newsletter, do którego można się zapisać i otrzymywać na bieżąco oferty pracy dla prawników jak i informacje na temat staży/praktyk.


    Po dokonaniu wstępnej selekcji CV kontaktujemy się z wybranymi osobami i informujemy o istniejącym wakacie. Kolejnym etapem w rekrutacji prawnika jest spotkanie z Konsultantem (w przypadku firmy doradztwa personalnego) bądź osobą odpowiedzialną za daną rekrutację (w przypadku kancelarii prowadzącej samodzielną rekrutację). Po spotkaniu z kandydatem Konsultant dokonuje oceny kandydata. W przypadku pozytywnej oceny zostaje sporządzona informacja na temat kandydata dla Klienta, a kandydat zostaje poinformowany o jego ocenie oraz zostaje poproszony o wyrażenie zgody na prezentację u konkretnego Klienta. Następnie kandydat jest umawiany na spotkanie do kancelarii. Do takiego spotkania należy się odpowiednio przygotować. W przypadku rekrutacji na stanowiska prawnicze w kancelariach bądź firmach doradczych są zazwyczaj dwa-trzy spotkania i po pozytywnym ich zakończeniu Kandydatowi zostaje przedstawiona oferta pracy. Przy stanowiskach praktykanckich (bądź staży) wystarcza w przeważającej większości jedno lub dwa spotkania. Przeważnie rekrutacja jest w tym przypadku prowadzona bezpośrednio przez kancelarię. Często zdarza się, iż kancelaria prosi Kandydatów o wyrażenie zgody na testy językowe, merytoryczne, werbalne bądź numeryczne. Testy te w niektórych kancelariach przeprowadzane są jeszcze przed rozmową rekrutacyjną – jako jeden z etapów dopuszczających do spotkania.


    Po okresie praktyk/stażu, których długość jest określana podczas podejmowania współpracy, dokonywana jest ocena praktykanta/stażysty, zbierane są opinie od partnerów i starszych prawników współpracujących z daną osobą. Często zdarza się, iż w przypadku pozytywnych rekomendacji taki kandydat otrzymuje ofertę pracy.
     
    Jak się przygotować do procesu rekrutacji?
    Po pierwsze trzeba odpowiedzieć sobie na pytania jakiego charakteru pracy/praktyk/stażu szukamy, czy szukamy pracy stałej, jaki wymiar godzinowy jest dla nas najodpowiedniejszy. Odpowiedzi na te pytania pozwolą nie tylko na znalezienie satysfakcjonującego stażu bądź pracy, ale także pozwoli zaoszczędzić czas zarówno poszukującego jak i rekrutującego, a także pozwoli uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień.
    Warto też popracować nad swoim CV (zarówno w języku polskim jak i angielskim lub w innym obcym języku, którym włada kandydat). Aplikacja powinna być napisana jasno i przejrzyście, powinna zawierać: dotychczasowe doświadczenia zawodowe, wykształcenie, znajomość języków obcych, wszelkie odbyte kursy/szkolenia, uzyskane certyfikaty a także zawierać informacje dotyczące aktywności społecznej.


    Istotną kwestią jest dopytanie się osoby, która zaprasza nas na spotkanie w sprawie praktyk/stażu/pracy: gdzie odbędzie się spotkanie, ile czasu należy sobie zarezerwować, z kim będzie spotkanie, w jakim języku będzie rozmowa rekrutacyjna oraz czego można się spodziewać podczas spotkania (testy językowe, werbalne, itp.). Znajomość odpowiedzi na te pytania pomoże nam lepiej wypaść, gdyż nie będziemy np. zaskoczeni, iż za chwilę będziemy wypełniać test, bądź będziemy rozmawiać z obcokrajowcem, co może u niektórych powodować duży stres.
    Jeśli wybieramy się na umówione spotkanie rekrutacyjne warto przygotować się do spotkania – poczytać informacje ze strony internetowej np. danej kancelarii, zobaczyć czym się zajmuje, które miejsce zajmuje z rankingu, w jakiej dziedzinie prawa jest np. rekomendowana przez Chambers and Partners (http://www.chambersandpartners.co.uk/), jakie posiada departamenty prawne a następnie przemyśleć, które są dla nas najbardziej interesujące i gdzie chcielibyśmy odbyć staż/praktyki.


    W kancelariach w spotkaniach rekrutacyjnych stażystów, praktykantów, absolwentów zazwyczaj udział biorą pracownicy działu HR jak i prawnik/-cy, z którymi mielibyśmy współpracować. Warto jest zatem poczytać trochę na temat prawnika, z którym  będzie organizowane spotkanie – jeśli spotykamy się np. ze specjalistą od prawa korporacyjnego, to można się spodziewać pytań właśnie z tego zakresu a jeśli np. z podatkowcem, to wiadomo, iż rozmowa będzie mogła uwzględniać elementy z prawa podatkowego i prawdopodobnie do tego działu jesteśmy rekrutowani (jeśli wcześniej tego nie określiliśmy np. przy aplikowaniu). Niekiedy, w niektórych kancelariach pierwsze spotkanie odbywane jest tylko z osobą z działu personalnego, która podczas spotkania ocenia kandydata, a także ustala z nim w którym departamencie prawnym chciałby odbyć staż/praktyki. Następnie organizowane jest jeszcze jedno spotkanie ze specjalistą z danego departamentu.


    Duża część kancelarii bezpośrednio rekrutuje praktykantów, stażystów. Czasami jesteśmy proszeni o pomoc przy selekcji CV. Z pomocy wyspecjalizowanych firm kancelarie korzystają częściej przy organizacji np. sesji AC, konkursów stażowych, itp.


    Inaczej sprawa wygląda przy rekrutacji na stanowiska pracownicze - prawników, starszych prawników. Tego rodzaju stanowisk mamy w swojej ofercie znacznie więcej niż praktyk.

     

    Do  przykładowych pytań  pozamerytorycznych, które pojawiają się podczas rekrutacji stażystów, praktykantów, absolwentów można zaliczyć poniższe przykłady:
    Jakie ma Pan/Pani  plany zawodowe na przyszłość?
    Jaki kierunek studiów wybrałby Pan/Pani  mając możliwość ich ponownego rozpoczęcia?
    Które przedmioty w trakcie nauki Pana/Pani  szczególnie się Panu/Pani podobały?  Dlaczego?
    Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/Pani  najtrudniejsze/najłatwiejsze?
    Których przedmiotów Pan/Pani  nie lubił/a na studiach i dlaczego?
    Jaki wybrał Pan/Pani  temat pracy magisterskiej i dlaczego?
    Co z tego, czego nauczył się Pan/Pani na studiach, przyda się Panu/Pani w pracy?
    Jakie języki obce Pan/Pani zna?
    Jakie są największe Pana/Pani osiągnięcia?
    Co Panu/Pani sprawia największą satysfakcję?
    W jaki sposób planuje Pan/Pani poważniejsze zadania i przygotowuje się do ich realizacji?
    Co jest Pana/Pani  najmocniejszą stroną?
    Co Pan/Pani wie o naszej firmie?
    Dlaczego Pan/Pani zainteresował/a się naszą ofertą?
    Czym się Pan/Pani wyróżnia spośród innych kandydatów?
     
    Praktyczne Wskazówki: Emilia Komudzińska, Konsultant, BCSystems sp. z o.o., Legal Recruitment & Business Advisory


    § Należy być punktualnym. W dobrym smaku jest telefoniczne poinformowanie osoby, która z nami się spotyka o ewentualnym spóźnieniu. Także kiedy w przeddzień spotkania lub kilka dni wcześniej okazuje się, że nie możemy przyjść w ustalonym czasie (np. z powodu choroby) warto zadzwonić i umówić inny termin.


    § Podczas bezpośredniego spotkania należy pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna zaczyna się w momencie wejścia do recepcji, a kończy z chwilą opuszczenia jej siedziby. Dlatego też niezwykle ważne jest zachowanie poza salą rozmów, chociażby z tego względu, że personel obsługujący firmę może być pytany o zachowanie kandydata.


    § W trakcie rozmowy liczy się nie tylko nasza wiedza, ale też w jaki sposób ją przekazujemy, jak odpowiadamy na pytania. Aby wykreować dobry wizerunek siebie, należy odpowiadać pełnymi zdaniami podając argumenty, dane liczbowe np. realizowanych projektów.


    § Największe trudności zwykle sprawiają pytania o wynagrodzenie, pojawiają się one zawsze podczas rozmowy, więc warto odpowiedź przygotować wcześniej, zapoznać się z możliwymi pensjami w firmie i na danym stanowisku.


    § Jeżeli w trakcie rozmowy sami mamy jakieś pytania, dobrze jest je zadać, świadczy to o zaangażowaniu i motywacji do dokładnego zapoznania się ze stanowiskiem.


    § Oprócz zachowania, w czasie spotkania przesyłamy informacje o sobie także poprzez ubiór. Max Eggert, psycholog i specjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w swojej publikacji „Idealna rozmowa kwalifikacyjna”, podaje, że istnieją liczne dowody na to, że osoby atrakcyjne i schludne otrzymują wyższe oceny, a także atrakcyjni pracownicy osiągają większe sukcesy zawodowe. Autor twierdzi, że podstawową zasadą dobrego wyglądu jest ubiór zgodny ze stereotypem panującym w branży, czy też funkcją jaką być może będziemy pełnili. Każda branża bowiem ma swój własny tzw. „dress code”: inaczej na rozmowę kwalifikacyjną mogą się ubrać artyści, a inaczej powinni ubierać się prawnicy, asystentki itd.

    Dział: ABC rekrutacji

    Praktyki studenckie są zwykle pierwszymi krokami młodych prawników na rynku pracy i zarazem świetną okazją, aby pozyskać pracę.
    Co zrobić, żeby pracodawca był zainteresowany zatrzymaniem nas w swojej kancelarii? Jak budować swoją pozycję, kiedy już zostaniemy zatrudnieni…?


    Jakie znaczenie ma budowa więzi ze współpracownikami i współdziałanie w zespole?
    Odpowiedzi na powyższe pytania uzyskacie na spotkaniu warsztatowym z prawnikami z międzynarodowej kancelarii DLA Piper – p. Piotrem Falarzem i p. Piotrem Witeckim, które odbędzie się w ramach cyklu “Zakręć w prawo”.


    Nasi goście są doświadczonymi prawnikami, którzy swoją karierę w kancelarii DLA Piper rozpoczęli od praktyk studenckich.
    Warsztat “Praktykant z perspektywą zatrudnienia” będzie dotyczył przede wszystkim zasad budowania swojego wizerunku w kancelarii oraz znaczenia pracy w zespole. Nasi goście udzielą nam także praktycznych wskazówek związanych z kulturą pracy w międzynarodowym środowisku prawniczym.

     

    Kiedy
    12 grudnia 2011

    Godzina
    18:30 – 20:00

    Gdzie
    sala 1.3, Collegium Iuridicum II, ul. Lipowa 4, Warszawa

     

     

    Zobacz zdjęcia z tego wydarzenia photo

     

    Strona 1 z 2
    Reklama:
    Najnowsze