Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 
czwartek, 11 lipiec 2013 22:00

Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji Wyróżniony

Napisał
Oceń ten artykuł
(0 głosów)
Ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji © bilderbox - fotolia.com

Na podstawie kodeksu pracy potencjalny pracodawca ma ograniczony zakres informacji, jakie może uzyskać w procesie rekrutacji od ewentualnego pracownika – są to imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

W przypadku podania większej ilości danych niż powyższe – na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych potrzebna jest zgoda osoby, której dotyczą te informacje.

W zasadzie w każdym przypadku pracodawcy proszą osobę składającą CV, by na jego końcu pojawiło się oświadczenie woli, w którym zgadza się na przetwarzanie swoich danych. Oświadczenie to nie może budzić wątpliwości, nie może być dorozumiane albo domniemane oraz może w każdej chwili zostać odwołane.

Co ważne, pracodawca może przetwarzać dane osobowe jedynie wtedy, gdy jest to potrzebne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa lub gdy jest to niezbędne by zrealizować umowę, której dana osoba jest stroną lub gdy jest to konieczne by wykonać zadania realizowane dla dobra publicznego lub gdy potrzebne to jest dla spełnienia prawnie usprawiedliwionych celów, a przetwarzanie nie narusza wolności ani praw osoby, której dane dotyczą.

W związku z tym pracodawca ma kolejny obowiązek – musi on zapewnić ochronę danych, które podlegają przetwarzaniu. Art. 36 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych zobowiązuje do zastosowania środków organizacyjnych i technicznych, aby dane osobowe nie zostały zniszczone, uszkodzone, utracone, zmienione, przekazane osobom nieupoważnionym czy też przetwarzane z naruszeniem przepisów ustawy.

Jeśli kandydat nie zgodził się na przetwarzanie jego danych osobowych po procesie rekrutacji pracodawca jest zobowiązany do zniszczenia dokumentów lub zwróceniu uprawnionej osobie.

Pracodawca ma prawo żądać od przyszłego pracownika dokumentów, które są wymienione w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych – kwestionariusza osobowego, poprzednich świadectw pracy, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Gdy dana osoba ubiega się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego musi przedstawić świadectwo ukończenia gimnazjum. Pracodawca może żądać też innych dokumentów, jeśli wynika to z odrębnych przepisów (np. zaświadczenie o niekaralności w przypadku zatrudnienia w firmie zajmującej się ochroną).

Art. 49 wcześniej wymienianej ustawy reguluje odpowiedzialność za przetwarzanie danych, których przetwarzać nie można lub do których przetwarzania dany podmiot nie jest uprawniony – w takim wypadku grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Taka sama kara grozi, gdy pracodawca udostępni lub umożliwi dostęp do danych osobie do tego nieupoważnionej, w przypadku nieumyślności maksymalna kara to pozbawienie wolności do roku. W wypadku danych dotyczących np. pochodzenia rasowego, nałogów lub życia seksualnego sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat trzech.

Czytany 3567 razy
Reklama:
Najnowsze