Wyznaczanie ścieżek kariery pracowników w organizacjach jest zazwyczaj zadaniem działów zarządzania zasobami ludzkimi. Określenie możliwych dróg awansowania, zwiększania kompetencji poszczególnych pracowników, zmiany obowiązków i zakresu odpowiedzialności jest procesem i każda organizacja powinna wyznaczyć samodzielnie możliwe ścieżki karier wewnątrz firmy.

Proces planowania rozwoju zawodowego pracowników bezpośrednio związany jest ze strukturą organizacji. Struktura organizacji jest to dokładne określenie pozycji poszczególnych stanowisk, z uwzględnieniem hierarchii pracowniczej, podziałów na poszczególne departamenty, działy i obowiązki. Wiedza na temat miejsca zajmowanego przez nas stanowiska w strukturze daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa i możliwość planowania swojego rozwoju.

Wiele organizacji (szczególnie międzynarodowych, w których standardy zarządzania zasobami ludzkim opierają się na najnowszych badaniach i technikach z zakresu HR) wprowadza programy praktyk i staży dla najmłodszych pracowników, a po wyselekcjonowaniu najlepszych pracowników ustala indywidualne ścieżki karier. Przy ustalaniu takiej drogi rozwoju brane są pod uwagę różnorodne czynniki, począwszy od już wspomnianej struktury organizacji (w ramach, której jest możliwe zmienianie stanowisk), poprzez umiejętności kandydatów, ich cechy osobowości, zainteresowania i możliwości wypracowania zadawalających ścieżek kariery.

Warto podkreślić, iż prawidłowo skonstruowana ścieżka kariery powinna opierać się na jasnych regułach i oczekiwaniach zarówno ze strony kandydatów/pracowników i pracodawców. Pracownicy maja prawo oczekiwać awansów, zmian w obowiązkach i zajmowanych stanowiskach, jeżeli wywiążą się z ustalonych wcześniej zadań (takich jak udział w szkoleniach, praca nad konkretnymi projektami itp.).

Organizacja, która dobrze pozna potencjał rozwojowy swoich pracowników, może dokładnie zaplanować zmiany w zatrudnieniu, przyszłe awanse, przygotować pracowników, którzy zastąpią osoby odchodzące na emeryturę, urlop, lub zwalniane. Możliwe jest także określenie potrzeb szkoleniowych, niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania organizacji na rynku w danej sytuacji, a także łatwiejsza adaptacja ludzi do aktualnych zadań. Pracownicy, którzy przynależą do programów rozwoju zawodowego także czerpią wiele korzyści takich jak: samorealizacja w miejscu pracy, poszukiwanie wiedzy, wzrost motywacji do podnoszenia kompetencji, wzrost wynagrodzeń, a także zwiększenie zakresu obowiązków, doskonalenie umiejętności i poczucie bezpieczeństwa.

Podsumowując, tworzenie i udoskonalenia programów rozwoju pracowników jest ważnym elementem działania wszystkich organizacji, dla których stabilność zatrudnienia jest niezbędna dla prawidłowego funkcjonowania.

Przykładowe ścieżki karier

Firma konsultingowa, dział audytu:

Praktykant » Konsultant » Starszy Konsultant » Menedżer » Starszy Menedżer » Dyrektor » Partner

Dział Zarządzania Zasobami ludzkimi:

Praktykant »Researcher » Młodszy Konsultant » Konsultant » Starszy Konsultant » Manager Human Resources

Kancelaria prawna:

Stażysta » Młodszy prawnik » Aplikant / Prawnik » Starszy Prawnik » Szef departamentu prawnego » Mentor » Partner » Partner Zarządzający

Gazeta:

Praktykant » Dziennikarz nieetatowy » Dziennikarz etatowy » Redaktor Działu » Zastępca Redaktora » Redaktor Naczelny