Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

Wyświetlenie artykułów z etykietą: Wynagrodzenia i umowy

czwartek, 14 luty 2013 17:00

Delegacja służbowa

Podróż służbowa to wykonanie zadania zleconego przez pracodawcę poza miejscowością stałego zatrudnienia pracownika. Odbywa się na podstawie polecenia wyjazdu. W poleceniu określa się cel, miejsce, czas trwania delegacji jak też środek lokomocji, którym pracownik ma się tam przemieścić. Na podstawie art. 775 Kodeksu pracy pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu w niepaństwowym przedsiębiorstwie określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej, niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika sfery budżetowej. W przypadku, gdy wymienione umowy nie zawierają postanowień co do przysługujących pracownikowi należności, stosuje się te przeznaczone dla sfery budżetowej.

Czas podróży służbowej, jeśli jest poza godzinami pracy, nie stanowi świadczenia pracy. Pracownik ma również czas wolny, za który pracodawca nie płaci. Jeśli podróż przypadnie na nominalny czas pracy, jest traktowana tak jak godziny faktycznie przepracowane. Oczywiście jeśli pracownik pracuje dłużej, niż przewiduje to jego nominalny czas pracy, ten przepracowany czas traktuje się jako nadgodziny. Pracownikowi na delegacji przysługują takie same prawa jak podczas pracy w zakładzie pracy, czyli należy pamiętać o zachowaniu dobowego jak
i tygodniowego czasu do odpoczynku, czyli:

  • minimalnego 11 – godzinowego nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
  • minimalnego 35 – godzinowego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

  • Pracownik ma prawo na sobotę i niedzielę wrócić do miejsca zamieszkania, za te dni nie przysługuje mu dieta ani zwrot kosztów za nocleg, nawet jeśli pracownik zdecyduje się pozostać w mieście gdzie został oddelegowany – wówczas sam ponosi koszty utrzymania przez te dni.

    Do należności za czas podróży służbowej należy zaliczyć:

  • zwrot kosztów podróży tam i z powrotem, środkami komunikacji publicznej albo pojazdem pracownika, chyba że pracodawca zapewnił pracownikowi transport,
  • diety,
  • zwrot kosztów noclegu albo ryczałt za nocleg, chyba że pracodawca zapewnił pracownikowi nocleg,
  • zwrot kosztów przejazdów środkami komunikacji na miejscu docelowym, chyba że pracodawca zapewnił pracownikowi transport (np. samochód pracodawcy lub pracownika).

  • Jeśli pracownik będzie poruszał się komunikacją publiczną wtedy zwrot kosztów następuje na podstawie ceny biletu, a sam bilet należy dołączyć do rozliczania delegacji. Pracodawca jak
    i pracownik mogą porozumieć się, że podróż odbędzie się prywatnym pojazdem pracownika.

    Dieta za to stanowi ekwiwalent pieniężny na pokrycie zwiększonych, nie całkowitych, kosztów wyżywienia. Dieta nie przysługuje pracownikowi wówczas, gdy pracodawca zapewni mu trzy osobne posiłki podczas podróży lub delegacja miała miejsce w miejscowości stałego lub czasowego zamieszkania. W przypadku podróży trwającej nie dłużej niż jedną dobę pracownikowi może przysługiwać tylko część diety, i tak od 8 do 12 godzin połowa diety, zaś powyżej 12 godzin dieta w pełnej wysokości.

    W przypadku podróży trwających dłużej niż jedną dobę, za każdą pełną dobę przysługiwać będzie dieta w pełnej wysokości, a za niepełną a rozpoczętą dobę: do 8 godzin – połowa diety, powyżej 8 godzin pracownikowi będzie przysługiwała już dieta w pełnej wysokości.

    Zwrot kosztów noclegu przysługuje w momencie, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi noclegu; koszty zwraca się na podstawie faktury lub rachunku – na terenie Polski wydatki te nie są ograniczone.

    Za każda dobę przebywania pracownika w podróży przysługuje mu ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejskiej (od 1.03.2013 będzie to 6 zł). Ryczałt ten nie przysługuje, jeżeli pracownik porusza się samochodem służbowym lub prywatnym, lub jeśli pracodawca pokrywa całkowity koszt dojazdów środkami komunikacji miejskiej.

    poniedziałek, 11 czerwiec 2012 11:55

    Jak rozmawiać o wynagrodzeniu na rozmowie kwalifikacyjnej?

    Podczas aplikacji na dane stanowisko, prędzej czy później nadejdzie pora na rozmowę na temat kwestii finansowych. Choć jest to jedno z najtrudniejszych pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy być gotowi udzielić odpowiedzi i sprecyzować oczekiwaną wysokość zarobków.


    Pytanie „Jakie są pani/pana oczekiwania finansowe?” najczęściej pada na końcu rozmowy kwalifikacyjnej. Warto więc od początku wywrzeć dobre wrażenie na rekrut erze, przedstawić jak najlepiej swoje doświadczenie, wiedzę i umiejętności, tak aby pracodawca uznał, że jesteśmy warci kwoty, której oczekujemy.  Udowodnić, że jesteśmy odpowiednim kandydatem na dane stanowisko i że możemy wiele zaoferować firmie, do której aplikujemy. Rozmowa kwalifikacyjna  powinna przebiegać w atmosferze negocjacji- każda ze stron ma w niej swój cel i chce coś osiągnąć. Ważną rolę spełnia wówczas umiejętność przedstawienia swoich ambicji zawodowych, przekładających się na poziom naszej motywacji.

     

    Jeśli chcemy wynegocjować satysfakcjonującą nas sumę nie zamykajmy się w konkretnej, sztywnej kwocie. Bezpieczniej jest podać nasze oczekiwania w widełkach, mając na uwadze sytuację na rynku pracy oraz stawki, obowiązujące w danej branży.

    Przed rozmową warto przemyśleć cztery kwestie, które pomogą nam określić satysfakcjonujący przedział finansowy:


    1.    Budżet domowy- czyli tyle, ile potrzebujemy do tego by funkcjonować. Wliczamy w to koszty mieszkania, jedzenia, dojeżdżania do pracy, ubrań itp.) Stanowi to swoisty minimalny poziom kosztów życia.

    2.    Marża – mowa to u naszym zysku, czyli pieniądzach, które chcemy przeznaczać na wyższe rozrywki i na życie na zadowalającym nas poziomie

    3.    Konkurencja- sprawdźmy jakie są przeciętnie zarobki na danym stanowisku, jak duża jest konkurencja, jeśli pracodawca ma do wyboru wielu kandydatów z pewnością będą oni niżej cenieni niż pracownicy o unikatowych umiejętnościach.

    4.    Możliwości pracodawcy- porozmawiajmy ze znajomymi, poczytajmy fora branżowe, bądź zróbmy delikatne rozeznanie podczas rozmowy rekrutacyjnej, tak aby nasze wymagania nie przerosły możliwości pracodawcy.

    Jeśli dokonamy takiej analizy przed spotkaniem rekrutacyjnym i określimy satysfakcjonujący nas przedział wynagrodzenia, ułatwi nam to osiągnięcie obopólnego porozumienia.

     

    Podczas rozmowy dajmy się poznać jako osoba elastyczna, dla której wynagrodzenie nie jest elementem kluczowym. Z tego względu lepiej nie podawajmy sztywnej kwoty, która nie podlega negocjacji. Podając wcześniej przemyślane widełki zaprezentujemy się jako ktoś otwarty i chętny do współpracy. Z pewnością zostanie to pozytywnie odebrane przez przyszłego pracodawcę i zwiększy nasze szanse w procesie rekrutacyjnym.  Podczas rozmowy może zostać nam zadane pytanie: „ile pan/pani obecnie zarabia?” . Tu również najlepiej podać kwotę w przedziale. W przedziale uwzględnijmy dodatki, bonusy i premie. Np. „ Moje wynagrodzenie w skali roku, łącznie z premiami oscyluje wokół (…).”   Z pewnością usłyszymy pytanie dotyczące bezpośrednio naszych oczekiwań finansowych: „Ile chciałby pan/pani zarabiać?” „Jakie jest pani/pana oczekiwane wynagrodzenie?” Przed podaniem określonych wcześniej przedziałów warto podkreślić jak ważna jest dla nas perspektywa rozwoju, możliwość współpracy i że jesteśmy pewni, że zostaną nam zaoferowane godziwe warunki finansowe.  Jest to także dobra odpowiedź w przypadku, gdy nie byliśmy przygotowani na pytanie odnośnie wynagrodzenia. Da nam chwilę na zastanowienie oraz pokaże, że jesteśmy zmotywowani i chętni do podjęcia współpracy. Niektórzy kandydaci próbują również odbić piłeczkę, pytając „Jaką kwotę mógłby mi pan / pani zaproponować?”.  W przypadku, gdy w odpowiedzi usłyszymy sumę zbyt niską, możemy przedstawić rozwiązanie zastępcze, własną propozycję. Możemy również dopytać o pakiet socjalny, zwrot kosztów dojazdów, służbowy telefon itp. Możliwe, że oferowane świadczenia okażą się dla nas korzystniejsze niż wyższe zarobki.

     

    Pamiętajmy by nie zawyżać podanej kwoty w kolejnych etapach rekrutacji. Takie zachowanie może zostać ocenione jako niepoważne. A nasze szanse na otrzymanie pracy zmaleją.

    Nie jest również dobrze widziane, gdy kandydat sam, już w początkowym etapie rekrutacji inicjuje rozmowę dotyczącą finansów. Istnieje ryzyko, że zostaniemy odebrani wówczas jako osoby zmotywowane wyłącznie finansowo.  Jeśli jednak rozmowy są już na zaawansowanym poziomie, a my wciąż nie wiemy jakich zarobków możemy się spodziewać, możemy zapytać rekrutującego jaki poziom wynagrodzenia przewiduje na oferowanym stanowisku.

    piątek, 27 kwiecień 2012 13:40

    Zmiany w wynagrodzeniach aplikantów

    Czy wiesz, że aplikantowi nieobecnemu w pracy z powodu uczestniczenia w aplikacji należy się wynagrodzenie?


    Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 2005 r. rozróżnił zwolnienie od pracy na czas szkolenia od innej usprawiedliwionej nieobecności. Dzięki temu nieobecność aplikanta jest usprawiedliwiona przepisem prawa i należy się za nią wynagrodzenie.
    Aplikanci mają oczywiście prawo do zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy podczas zajęć na szkoleniu aplikacyjnym. Do tej pory Ministerstwo Pracy i Polityki uważało, że aplikantom nieobecnym w pracy nie należy się wynagrodzenie. Pracownicy samorządowi mają prawo do trzynastek obliczanych proporcjonalnie do czasu świadczonej pracy a aplikanci prawo do nieobecności w pracy w trakcie uczestnictwa w zajęciach.  Teraz po uchwaleniu ustawy, jeśli aplikant jest jednocześnie pracownikiem samorządowym ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, czyli tzw. trzynastki.

    piątek, 27 kwiecień 2012 13:25

    Wynagrodzenie dla asystentów sędziów wzrasta

    Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 11 kwietnia 2012 r. wynagrodzenie zasadnicze dla asystentów sędziów zostało podwyższone. Rozporządzenie dotyczy tych asystentów , którzy pracują w Sądach Powszechnych.


    Wynagrodzenie będzie wahać  się między kwotą 2675zł a 3824zł. Zgodnie z obowiązującą od 27 lipca 2001 ustawą, czynnikami determinującymi wielkość wynagrodzenia jest zakres czynności wykonywanych przez asystenta, a także poziom wynagrodzenia urzędników sądów.
    Rozporządzenie ma zastosowanie od dnia 28 marca 2012 roku, natomiast wchodzi ono w życie z dniem 18 kwietnia 2012 roku.
    Jednak zdaniem Krajowej Rady Sądownictwa wynagrodzenie powinno kształtować się na poziomie 5200zł. Jak widać jest to znacznie wyższa stawka od tej wprowadzonej przez Ministra Sprawiedliwości.

    wtorek, 06 grudzień 2011 11:56

    Temat tygodnia: Okiem nieobiektywnym...

    ...czyli co w rekrutacjach prawnych huczy

    Połowa sierpnia to doskonały okres na wykonanie spojrzenia wstecz na pierwsze półrocze br. i dokonanie krótkiego podsumowania dotyczącego rynku pracy prawników.  Z jednej strony większość  kancelarii i firm dokonała już podsumowania tego okresu, a z drugiej  przez mijające półtora miesiąca (od końca czerwca) wstępnie widać już jakie decyzje zapadły na podstawie wyciągniętych wniosków.

    Kryzys w zasadzie dotknął najboleśniej kancelarie specjalizujące się w obsłudze branży nieruchomości czy rynków kapitałowych. Najlepiej radzą sobie te, które specjalizują się w obsłudze bieżącej spółek. Niektóre kancelarie rozbudowują działy, które w czasach kryzysu wydawałoby się są skazane na stagnację np. działy nieruchomości. Są to oczywiście jednostkowe przypadki, lecz wydaje się, iż jest to dobry moment na zbudowanie silnego zespołu. Wiele kancelarii wprowadziło programy oszczędnościowe i w kilku przypadkach znacząco wpłynęły one na wynik finansowy kancelarii za pierwsze półrocze br.

    Subiektywnie…

    W zasadzie dokonanie jakiegokolwiek podsumowania nie może odbyć się bez danych. A z danymi z branży prawnej bywa różnie, nie mniej jednak zawsze jest ich za mało i zawsze znajdzie się ktoś, kto podważa przytoczone liczby, z tego, czy innego powodu. W związku z tym postanowiłem pokusić się o prostą subiektywną analizę dotyczącą ilości i zmian na rynku pracy w branży prawnej. Subiektywną w głównej mierze z powodu, iż będzie ona oparta wyłącznie na danych dotyczących projektów rekrutacyjnych prowadzonych w branży prawnej przez firmę BCSystems  w bieżącym i ubiegłym roku kalendarzowym.

     

    … o rekrutacjach, zwolnieniach i kandydatach…

    Przede wszystkim to, co najbardziej rzuca się w oczy w porównaniu z pierwszym półroczem zeszłego roku, to fakt, iż kancelarie w ogromnej większości przestały zatrudniać nowych pracowników, a jeśli to czynią, to częściej własnymi siłami korzystając z nadsyłanych, można rzec, iż niemal masowo CV. To typowa reakcja na obecną sytuację gospodarczą i wnioski z niej płynące są oczywiste.  Jeśli jako bazę naszych porównań przyjmiemy pierwsze półrocze 2008r., to rekrutacji w drugiej połowie 2008r. było o prawie 29 % mniej, a w pierwszej połowie tego roku o prawie 80% mniej.

    W mijającym półroczu widać ponadto, iż kancelarie dość ostrożnie podchodzą do redukcji liczby pracowników. Wynika to z faktu, iż nauczone doświadczeniem z lat 2006-2008, kiedy o pracowników było trudno starają się utrzymać zespoły, gdyż koszt ponownego skompletowania dobrego zespołu (po powrocie koniunktury) będzie o wiele wyższy niż koszt jego utrzymania obecnie.

    Nie mniej jednak nie obyło się bez zwolnień, tych głośnych i tych cichych. Głównym motorem podejmowania decyzji o zwolnieniach były aktualna i prognozowana sytuacja ekonomiczna kancelarii. W dużej także mierze decydenci patrzyli (i nadal patrzą) na prognozy ekonomiczne dla całego kraju.

    W większości kancelarii zwolnienia objęły 5-15 % pracowników (oczywiście jest to ostrożny szacunek na podstawie danych, które posiadamy). Bardzo mocno zostały także uszczuplone działy administracyjne. W wielu kancelariach nie ma najmniejszego problemu z uzyskaniem bezpłatnego urlopu, urlopu na wakacje bądź naukowego. W wielu jest on wręcz proponowany, bądź zmniejszany czas pracy w parze ze zmniejszonym wynagrodzeniem.

    Cześć kancelarii wprowadziła programy outplacementowe. O ile w ubiegłym roku nie przeprowadziliśmy ani jednego takiego programu w kancelarii, o tyle w pierwszej połowie tego roku zdarzyło się to już kilka razy. Duża część kancelarii przeprowadziła wewnętrzne programy outplacementowe. Korzystając z kontaktów nieformalnych (na zasadzie czy ktoś nie poszukuje takiego prawnika), kancelarie starały się pomagać w znalezieniu nowego miejsca pracy dla zwalnianych prawników. W dużej mierze wykorzystywały też do tego firmy doradztwa personalnego.

    W kwestii kandydatów, to w porównaniu z pierwszym półroczem 2008 r. z analogicznym okresem tego roku otrzymaliśmy ponad 50 % więcej aplikacji. Największa liczba aplikacji spłynęła w styczniu i czerwcu. Skalę nadesłanych aplikacji w styczniu można tłumaczyć tym, iż cześć pracowników była niepewna, co do swojej przyszłości, więc starała się podejmować na wszelki wypadek działania minimalizujące ryzyko pozostania bez pracy. Jeśli chodzi o czerwiec, to powodem takiego stanu rzeczy był nadchodzące oceny wyników za pierwsze półrocze i niepewność co do dalszych decyzji biznesowych kancelarii. Wśród nadesłanych aplikacji ogromną liczbę, bo aż 76 % wszystkich nadesłanych aplikacji stanowili prawnicy korporacyjni i nieruchomościowi.

    To co daje się wyraźnie zauważyć i co moim zdaniem jest bardzo pozytywnym aspektem wywołanym przez kryzys, to znaczące zwiększenie świadomości wśród prawników w zakresie kreowania własnej kariery zawodowej. Prawnicy większą wagę zaczęli przywiązywać do rozwoju umiejętności, które są przydatne w codziennej pracy: negocjacje, mediacje, komunikacja, zarządzanie. Są bardziej świadomi, iż takie umiejętności zwiększają ich szanse na coraz trudniejszym rynku pracy.


    Dzisiaj natomiast łatwiej i niełatwiej jest znaleźć prawnika. Z jednej strony zarówno kancelarie jak i firmy doradztwa posiadają ogromną liczbę CV prawników, którzy asekuracyjnie wysyłali swoje aplikacje (czasami do kilkunastu kancelarii i Firm w jednym okresie), a z drugiej część specjalistów woli zostać w swoich kancelariach, w których wiedzą na co mogą liczyć, niż wyruszać w niepewną drogę u nowego pracodawcy. To oczywiście swego rodzaju uogólnienie, gdyż naprawdę dobry i doświadczony specjalista zawsze znajdzie pracę.

     

    … o wynagrodzeniach…

    Jest to temat budzący wiele dyskusji i jeszcze więcej emocji. Oczekiwania prawników co do pracy nigdy nie były małe, szczególnie te finansowe. Widełki wynagrodzenia bowiem w branży prawnej są bardzo rozpięte i zależą i od kancelarii i od wielu dodatkowych czynników. Do najczęstszych pozapłacowych składników wynagrodzenia należą: opieka medyczna, karnety na siłownię, aerobic, szkolenia, studia podyplomowe (m.in. MBA), parking, różnego rodzaju ubezpieczenia, itp. Także niektóre firmy przyznawały dodatkowe płatne dni wolne bądź umożliwiały pracę w domu. Tak bynajmniej było do tej pory.

    Poniżej przedstawiam zestawienie zarobków otrzymane na podstawie danych dotyczących projektów rekrutacyjnych prowadzonych przez firmę (w branży prawnej) w pierwszej połowie 2008 r. i pierwszej połowie 2009 r.

    ** na podstawie projektów rekrutacyjnych przeprowadzonych w I półroczu przez firmę BCSystems
    Jak widać rozbieżności są jak zwykle duże. Nie mniej jednak należy pamiętać, iż wynagrodzenie uzależnione jest od wielu czynników: doświadczenia zawodowego, udziału w transakcjach, aplikacji, posiadanych uprawnień, znajomości języków obcych, odbytych studiów/szkoleń, posiadania własnych klientów, itp.
    W kwestii wynagrodzeń warto także wspomnieć, iż prawnicy, którzy zostają bez pracy są bardziej skłonni do większych ustępstw finansowych w stosunku do ich nowych pracodawców. Kancelarie wykorzystują ten moment i zauważalny jest trend i podmieniają pracowników, którzy mieli bardzo wygórowane oczekiwania finansowe podczas boomu, na tańszych, ale równie dobrze wyspecjalizowanych.
    Szczególnie cenieni są teraz prawnicy, którzy posiadają umiejętności nawiązywania i podtrzymywania relacji  z Klientami. Kancelarie sieciowe bowiem, a bynajmniej ich część,  koncentrują się coraz bardziej na pozyskiwaniu klientów lokalnych. Tacy prawnicy mogą liczyć na zarobki w okolicach górnej granicy widełek.

    … o przyszłości…

    O tym jak będzie wyglądał rynek pracy za jakiś czas dyskutuje się wiele. Pewne są w zasadzie dwie kwestie. Pierwsza, że bezrobocie na pewno będzie rosnąć i na pewno nie ominie rynku pracy dla prawników. Druga kwestia, to fakt, iż nawet jeśli nastąpi wyczekiwane ożywienie gospodarcze, to na przełożenie tego ożywienia na wzrost miejsc pracy przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać.

    Nie mniej jednak przyszłość nie wydaje się, dla rynku pracy prawników, aż tak pesymistyczna. Na pewno więcej pracy, z oczywistych względów, będą mieli prawnicy zajmujący się np. sporami sądowymi, prawem pracy, windykacją czy też restrukturyzacją trudnych należności.

    Zaostrzona konkurencja cenowa pomiędzy kancelariami realnie wpłynie na zatrudnienie i pensje prawników (przynajmniej niektórych). Mogą nastąpić kolejne zwolnienia bądź obniżki płac.

    Sam rynek, jeśli pominiemy kryzys, jest w bardzo małym stopniu nasycony usługami prawnymi. W przyszłości w miarę bogacenia się społeczeństwa (załóżmy taki optymistyczny wariant) i wzrostu świadomości, co do korzyści z korzystania z usług prawnych, zapotrzebowanie na pracę wykonywaną przez prawników wzrośnie.  To z kolei na pewno spowoduje zwiększenie ilości ofert pracy dla prawników oraz ilości zleceń dla kancelarii.

    A póki co pozostaje mieć nadzieję, że nie będzie gorzej.

    Autor jest Prezesem firmy doradztwa personalnego BCSystems Sp. z o.o. specjalizującej się w usługach skierowanych do branży prawnej.

    In-house lawyer to inaczej prawnik wewnętrzny w firmie, który przeważnie posiada wiedzę z różnych dziedzin prawa (gdyż siłą rzeczy współpracuje z różnymi działami firmy). Prawnicy, szczególnie dużych kancelarii prawnych są wyspecjalizowani w konkretnym obszarze prawa i to oni wielokrotnie pomagają In-house-om rozwiązać najbardziej zawiłe i największe problemy, pomagają w transakcjach. In- house lawyers lepiej znają organizację, są jej częścią a tym samym mają lepsze „wyczucie” i umiejętności biznesowe do osiągania przez firmę jak najlepszych wyników.

    Praca każdego z tych dwóch prawników: kancelaryjnego i In-house-owego, różni się i wiele razy stereotypowo przyjmuje się, iż prawnicy w kancelariach zarabiają więcej. Sytuacja jednak na rynku nie wskazuje na to jednoznacznie. Wszystko zależy zarówno od doświadczenia prawnika, jego specjalizacji i branży oraz tego jak ma wyrobioną na rynku markę. Często spotykamy się z osobami na stanowisku In-house-a, które są niczym ikony w danej branży. Są znani na rynku, prowadzili szereg  spraw (wiele razy z pomocą kancelarii zewnętrznych). Firmy konkurencyjnie uczynią wszystko, aby mieć takiego specjalistę w swoim zespole. Takich ekspertów firmy – korporacje wynagradzają nie mniej niż czołowych prawników kancelarie.

    Prawnicy wybierający pomiędzy pracą w roli In-house, a pracą w kancelarii zwracają często uwagę na fakt ilości spędzanych godzin w pracy (choć i to pozostaje kwestią dyskusyjną). Do niedawna mówiono, iż w kancelariach pracuje się o wiele dłużej. Zapewne, aczkolwiek kiedy firma przeprowadza duży projekt, to i prawnik wewnętrzny spędza o wiele więcej godzin w pracy. Są jednak na rynku firmy, w których prawnik, tak jak reszta pracowników, wychodzi po 8 godzinach pracy. Przyglądając się pakietom socjalnym oferowanych przez pracodawców dla tym stanowiskom – można powiedzieć, iż są one porównywalne, z niewielką różnicą, iż częściej w korporacji niż kancelarii można liczyć np. na samochód służbowy.

     

    Jak wynika z art. 91 k.p., należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

    Zgodnie z § 2 wspomnianego artykułu można wyróżnić dwa rodzaje potrąceń – dokonywane z tytułu należności na rzecz pracodawcy i na rzecz innych podmiotów niż pracodawca.

    Ponieważ reguły dotyczące potrąceń umownych mają charakter szczególny nie podlegają wykładni rozszerzającej.

    To wyjątkowe unormowanie zezwala zatem, poza możliwością dokonywania potrąceń należności ustawowo określonych w art. 87 § 1 i 7 k.p., na takie uzgodnienie, za wyraźną i indywidualnie wyrażoną zgodą pracownika, możliwości potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę innych i konkretnie określonych należności, które nie koliduje z zasadą ochrony ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych objętych treścią stosunku pracy. Ściśle rzecz ujmując, regulacja zawarta w art. 91 k.p. nie dopuszcza nieograniczonej swobody pracodawcy w dokonywaniu, za zgodą pracownika, potrąceń wszelkich należności z pracowniczego wynagrodzenia za pracę, ale jedynie takich, które nie niweczą ustawowych lub umownych uprawnień pracowniczych. Dopuszczalność umownego dokonywania potrąceń, innych niż określone w art. 87 § 1 i 7 k.p., powinna zatem być weryfikowana z uwzględnieniem podstawowego kodeksowego zakazu dokonywania uzgodnień mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.). Oznacza to w szczególności, że nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających w całości lub w części pracodawcę (art. 18 § 2 k.p. w opozycji do art. 91 k.p.) (wyrok SN z dnia 12.09.2000 roku, I PKN 22/00).

    Jak już wspomniano potrącenia mogą być dokonywane za zgodą pracownika.

    Mimo, że przepisy kodeksu pracy wyraźnie nie wskazują rygoru niezachowania wymaganej formy zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie zgodnie przyjęto, że jest to forma pisemna pod rygorem nieważności. W jednym ze swych orzeczeń (wyrok SN z dnia 01.10.1998 roku, I PKN 366/98) SN uznał, że: Wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 91 i 300 k.p.).

    Zgoda pracownika powinna dotyczyć ponadto konkretnej i istniejącej wierzytelności. Wyrażona w art. 91 k.p. nie może być blankietowa (wyrok NSA w Warszawie z dnia 21.12.2005 roku, I OSK 461/05).

    Zatem niezmiernie ważne jest by pracownik zdawał sobie świadomość z wielkości długu i istnienia przesłanek jego odpowiedzialności (wyrok SN z dnia 05.05.2004 roku, I PK 529/03).

    Jeśli zatem pracownik wyraża zgodę na dokonywanie potrąceń z tytułu należności, które ujawnią się w przyszłości to taka zgoda jest nieważna. Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 04.10.1994 roku (I PZP 41/94): Wyrażenie przez pracownika, na podstawie art. 91 k.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącanie przez zakład pracy z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji - jest nieważne.

    W uzasadnieniu przytoczonej uchwały czytamy, że: Wyrażenie przez pracownika zgody na potrącanie z wynagrodzenia odszkodowania, stanowiącego określoną część niedoboru w wysokości nieznanej w momencie wyrażania zgody, nie przesądza ostatecznie kwestii odpowiedzialności pracownika. Gdy uważa on, że brak jest materialnoprawnych przesłanek odpowiedzialności, to może wystąpić przeciwko zakładowi pracy z powództwem o zapłatę, domagając się zasądzenia potrąconych części wynagrodzenia. Powoduje to jednakże przerzucenie na pracownika konieczności wszczęcia procesu i obarczenie go ryzykiem niepowodzenia w tym zakresie, na przykład w odniesieniu do złożonej przez niego zaliczki na pokrycie kosztów przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego. Następuje w ten sposób naruszenie właściwej drogi postępowania, polegającej na wytoczeniu przez zakład pracy powództwa o odszkodowanie z tytułu niedoboru lub na ugodowym załatwieniu sporu w trybie art. 121 k.p. W takiej ugodzie pracownik może skutecznie wyrazić zgodę na potrącanie odszkodowania z wynagrodzenia za pracę, gdyż znana jest wówczas kwota niedoboru i nie są kwestionowane przez pracownika przyczyny jego powstania.

    Należy także podnieść, iż z przepisu art. 91 k.p. wynika, że pracownik wyrażający zgodę na potrącenia z wynagrodzenia za pracę powinien mieć świadomość wielkości długu i istnienia przesłanek odpowiedzialności.

    Pracownik, wyrażając zgodę na potrącenia, może określić ich wielkość procentowo lub kwotowo. W tej części oświadczenie pracownika jest dla pracodawcy wiążące. Zgoda ta jest jednak skuteczna tylko do wysokości kwot wolnych od potrąceń (wyrok NSA, ibidem).

    Konsekwencja przedstawionego powyżej stanowiska jest uznanie, że odmowa pracownika wyrażenia zgody na dokonanie potrąceń wierzytelności pracodawcy z wynagrodzenia za pracę (art. 91 k.p.) nie może być uznana za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), szczególnie wówczas, gdy wątpliwe i sporne jest istnienie tej wierzytelności (wyrok SN z dnia 14.02.2002 roku, I PKN 889/00).

    Gdyby pracownik chciał cofnąć swe oświadczenie woli wyrażające zgodę na dokonywanie potrąceń może to uczynić aż do czasu skutecznego dokonania potrącenia. Mimo, iż przepisy prawa pracy nie regulują tej kwestii stosowanie odpowiednie przepisów o cofnięciu oświadczeń woli z art. 61 zd. 2 k.c. nie wydaje się uprawnione albowiem stoi ono w sprzeczności z zasadami prawa pracy, a przede wszystkim z zasadą ochrony wynagrodzenia za pracę.

    Z tych względów należy przyjąć, że zgoda na potrącenie może być jednostronnie skutecznie cofnięta (do czasu dokonania potrącenia) (tak: Jackowiak Urszula, Piankowski Maciej, Stelina Jakub, Uziak Waldemar, Wypych-Żywicka Alina, Zieleniecki MarcinKomentarz do art. 91 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.).

    Pomimo, iż dokonywanie potrąceń dobrowolnych dokonywane jest za zgodą pracownika ustawodawca nie pozostawił stronom pełnej dowolności ustanawiając kwotę wolną od potrąceń i różnicując jej wysokość w zależności od podmiotu na rzecz którego potrącenie jest dokonywane.
    I tak w przypadku potrącania należności na rzecz pracodawcy wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości określonej w art. 871 § 1 pkt 1, a więc minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

    Przy potrącaniu innych należności wolna od potrąceń jest kwota 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

    Art. 91 k.p. określa kwoty wolne od potrąceń dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

    Wskazówkę, w jaki sposób ustalać powyższą kwotę dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawiera jednak art. 871 § 2, zgodnie z którym kwota wolna od potrąceń dla takiego pracownika ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Biorąc powyższe pod uwagę, uzasadniony wydaje się pogląd, iż przewidziany w art. 91 § 2 kodeksu pracy zakaz swobodnego dysponowania przez pracownika częścią wynagrodzenia za pracę, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy odnosi się do kwoty proporcjonalnej do wymiaru jego zatrudnienia (pismo z dnia 11 czerwca 2008 roku, Główny Inspektorat Pracy, Departament Prawny, GPP-416-4560-327/08/PE, Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie kwoty wolnej od potrąceń, Rzeczp. DF.2008.149.2).
    Na podstawie wskazanego przepisu wynika, że mogą być potrącane za zgodą pracownika z wynagrodzenia za pracę zarówno należności pracodawcy, jak i osób trzecich.

    Ponieważ zapisy te nie podlegają wykładni rozszerzającej nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających pracodawcę (art. 18 § 2 KP w opozycji do art. 91 KP) (wyrok SN z dnia 12.09.2000 roku, I PKN 22/00).

    Gdyby potrącenia zostały dokonane wbrew zgodzie pracownika lub z przekroczeniem zakresu potrąceń dobrowolnych pracownik ma możliwość do domagania się tego co mu się słusznie z tytułu wynagrodzenia należy.

    Co więcej pracownik, oprócz niesłusznie potrąconego wynagrodzenia pracownik ma prawo domagać się odsetek od bezprawnie potrąconej części wynagrodzenia.

    Samo wyrażenie przez pracownika zgody na potrącanie nie przesądza ostatecznie kwestii odpowiedzialności pracownika. Gdy uważa on, że brak jest materialnoprawnych przesłanek odpowiedzialności, to może wystąpić przeciwko pracodawcy pracy z powództwem o zapłatę, domagając się zasądzenia potrąconych części wynagrodzenia.

    Należy wyraźnie podkreślić, że dochodzenie roszczenia o wynagrodzenie za pracę, bezprawnie potrąconego przez pracodawcę na zaspokojenie długu pracownika wobec osoby trzeciej, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z dnia 19.08.1999 roku, I PKN 206/99).

    Reklama:
    Najnowsze