Wyświetlenie artykułów z etykietą: ABC Rekrutacji

 Obecnie najpopularniejszą formą aplikowania do pracy jest przesyłanie dokumentów za pomocą maila. Jakie informacje powinniśmy zawrzeć w treści maila? Na co zwrócić uwagę?

Niedopuszczalne jest wysyłanie pustego maila z samymi załącznikami! Dobrze byłoby gdyby treść maila zawierała opis naszych zainteresowań, umiejętności. Możemy zawrzeć także informację dotyczącą powodu naszego zainteresowania daną ofertą bądź zwrócić się z prośbą o udzielenie szczegółów dotyczących stanowiska, na które aplikujemy. Pamiętajmy, że jest to  forma przedstawienia się pracodawcy, wykorzystajmy więc tę okazję by zaprezentować się jak najlepiej. Mail jest często pierwszym naszym kontaktem z osobą poszukującą pracowników. W myśl zasady, że „pierwsze wrażenie jest tylko jedno” zróbmy wszystko, abyśmy pozytywnie mogli przejść do następnych etapów

Pierwszą istotną kwestią jest tytuł maila. Jeśli w ogłoszeniu widniał numer referencyjny koniecznie zawrzyjmy go w tytule. Dzięki temu osoba rekrutująca przypisze naszą aplikację do odpowiedniego projektu, umożliwi to również szybszy kontakt z nami.

Idealną sytuacją byłoby, gdybyśmy wiedzieli, kto odbierze naszą aplikację. Wówczas należy zwrócić się z bezpośrednio do tej osoby. Jeśli jednak nie posiadamy takiej wiedzy użyjmy bezpiecznego zwrotu – Szanowni Państwo!

Istotny jest również format wiadomości. Zrezygnujmy z używania jaskrawych kolorów, bądź zbyt fantazyjnych czcionek. Wszelakie formatowanie ograniczmy do niezbędnego minimum, tak aby tekst był przejrzysty i czytelny. Zwróćmy uwagę na język korespondencji. Powinien on być adekwatny do sytuacji, oficjalny. Niedopuszczalne jest używanie emotikon, skrótów oraz popełnianie błędów ortograficznych. Nie zapominajmy również o prawidłowym stosowaniu przecinków i kropek.
Pamiętajmy o podpisaniu się i zostawieniu numeru kontaktowego do siebie (jeśli nie zamieściliśmy go w CV).
Dokumenty aplikacyjne należy wysyłać tylko z oficjalnego maila zawierającego nasze imię (bądź pierwszą literę imienia) i nazwisko!


Oto przykłady, jak powinien wyglądać mail wysłany do potencjalnego pracodawcy:

  „Szanowni Państwo,

     w odpowiedzi na Państwa ofertę (nr ref…) zamieszczoną w …  przesyłam swoją aplikację na stanowisko…  Mam nadzieję, że moja kandydatura spotka się z Państwa zainteresowaniem.
    Z poważaniem, …”

„Szanowni Państwo,
    w odpowiedzi na ogłoszenie zamieszczone …, przesyłam dokumenty aplikacyjne na stanowisko …,  nr ref….
    W załączniku CV i list motywacyjny.
    Będę wdzięczny za umożliwienie mi przedstawienia swojej kandydatury w trakcie osobistego spotkania.
Z poważaniem, …”

Reklama

Podczas aplikacji na dane stanowisko, prędzej czy później nadejdzie pora na rozmowę na temat kwestii finansowych. Choć jest to jedno z najtrudniejszych pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej powinniśmy być gotowi udzielić odpowiedzi i sprecyzować oczekiwaną wysokość zarobków.

Pytanie „Jakie są pani/pana oczekiwania finansowe?” najczęściej pada na końcu rozmowy kwalifikacyjnej. Warto więc od początku wywrzeć dobre wrażenie na rekrut erze, przedstawić jak najlepiej swoje doświadczenie, wiedzę i umiejętności, tak aby pracodawca uznał, że jesteśmy warci kwoty, której oczekujemy.  Udowodnić, że jesteśmy odpowiednim kandydatem na dane stanowisko i że możemy wiele zaoferować firmie, do której aplikujemy. Rozmowa kwalifikacyjna  powinna przebiegać w atmosferze negocjacji- każda ze stron ma w niej swój cel i chce coś osiągnąć. Ważną rolę spełnia wówczas umiejętność przedstawienia swoich ambicji zawodowych, przekładających się na poziom naszej motywacji.

Jeśli chcemy wynegocjować satysfakcjonującą nas sumę nie zamykajmy się w konkretnej, sztywnej kwocie. Bezpieczniej jest podać nasze oczekiwania w widełkach, mając na uwadze sytuację na rynku pracy oraz stawki, obowiązujące w danej branży.

Przed rozmową warto przemyśleć cztery kwestie, które pomogą nam określić satysfakcjonujący przedział finansowy:

1.    Budżet domowy- czyli tyle, ile potrzebujemy do tego by funkcjonować. Wliczamy w to koszty mieszkania, jedzenia, dojeżdżania do pracy, ubrań itp.) Stanowi to swoisty minimalny poziom kosztów życia.

2.    Marża – mowa to u naszym zysku, czyli pieniądzach, które chcemy przeznaczać na wyższe rozrywki i na życie na zadowalającym nas poziomie

3.    Konkurencja- sprawdźmy jakie są przeciętnie zarobki na danym stanowisku, jak duża jest konkurencja, jeśli pracodawca ma do wyboru wielu kandydatów z pewnością będą oni niżej cenieni niż pracownicy o unikatowych umiejętnościach.

4.    Możliwości pracodawcy- porozmawiajmy ze znajomymi, poczytajmy fora branżowe, bądź zróbmy delikatne rozeznanie podczas rozmowy rekrutacyjnej, tak aby nasze wymagania nie przerosły możliwości pracodawcy.

Jeśli dokonamy takiej analizy przed spotkaniem rekrutacyjnym i określimy satysfakcjonujący nas przedział wynagrodzenia, ułatwi nam to osiągnięcie obopólnego porozumienia.

Podczas rozmowy dajmy się poznać jako osoba elastyczna, dla której wynagrodzenie nie jest elementem kluczowym. Z tego względu lepiej nie podawajmy sztywnej kwoty, która nie podlega negocjacji. Podając wcześniej przemyślane widełki zaprezentujemy się jako ktoś otwarty i chętny do współpracy. Z pewnością zostanie to pozytywnie odebrane przez przyszłego pracodawcę i zwiększy nasze szanse w procesie rekrutacyjnym.  Podczas rozmowy może zostać nam zadane pytanie: „ile pan/pani obecnie zarabia?” . Tu również najlepiej podać kwotę w przedziale. W przedziale uwzględnijmy dodatki, bonusy i premie. Np. „ Moje wynagrodzenie w skali roku, łącznie z premiami oscyluje wokół (…).”   Z pewnością usłyszymy pytanie dotyczące bezpośrednio naszych oczekiwań finansowych: „Ile chciałby pan/pani zarabiać?” „Jakie jest pani/pana oczekiwane wynagrodzenie?” Przed podaniem określonych wcześniej przedziałów warto podkreślić jak ważna jest dla nas perspektywa rozwoju, możliwość współpracy i że jesteśmy pewni, że zostaną nam zaoferowane godziwe warunki finansowe.  Jest to także dobra odpowiedź w przypadku, gdy nie byliśmy przygotowani na pytanie odnośnie wynagrodzenia. Da nam chwilę na zastanowienie oraz pokaże, że jesteśmy zmotywowani i chętni do podjęcia współpracy. Niektórzy kandydaci próbują również odbić piłeczkę, pytając „Jaką kwotę mógłby mi pan / pani zaproponować?”.  W przypadku, gdy w odpowiedzi usłyszymy sumę zbyt niską, możemy przedstawić rozwiązanie zastępcze, własną propozycję. Możemy również dopytać o pakiet socjalny, zwrot kosztów dojazdów, służbowy telefon itp. Możliwe, że oferowane świadczenia okażą się dla nas korzystniejsze niż wyższe zarobki.

Pamiętajmy by nie zawyżać podanej kwoty w kolejnych etapach rekrutacji. Takie zachowanie może zostać ocenione jako niepoważne. A nasze szanse na otrzymanie pracy zmaleją.

Nie jest również dobrze widziane, gdy kandydat sam, już w początkowym etapie rekrutacji inicjuje rozmowę dotyczącą finansów. Istnieje ryzyko, że zostaniemy odebrani wówczas jako osoby zmotywowane wyłącznie finansowo.  Jeśli jednak rozmowy są już na zaawansowanym poziomie, a my wciąż nie wiemy jakich zarobków możemy się spodziewać, możemy zapytać rekrutującego jaki poziom wynagrodzenia przewiduje na oferowanym stanowisku.

Przekazy ustne coraz częściej stają się źródłem informacji o kandydacie do pracy. Firmy rekrutacyjne oraz agencje pracy wolą poznać kandydata poprzez rozmowy z poprzednim pracodawcą oraz byłymi współpracownikami niż polegać jedynie na pisemnych referencjach.  

Jeśli kandydat do dokumentów aplikacyjnych dołączył zgodę na udział w rekrutacji prowadzonej przez firmę rekrutacyjną lub agencję pracy, to praktyka ta jest najbardziej zgodna z prawem. Zgadzając się na udział w procesie rekrutacyjnym, jednocześnie wyrażamy  zgodę na kontakt osoby rekrutującej z osobami mogącymi udzielić nam referencji.  Poinformowanie kandydata o zamiarze rozmowy z poprzednimi współpracownikami oraz przełożonymi podyktowane jest, więc jedynie kwestiami etycznymi. Należy przy tym mieć na uwadze, iż osoby zatrudnione w dawnym miejscu pracy kandydata nie mają obowiązku rozmowy z rekruterem,  mają one prawo odmówić udzielenia informacji o byłym współpracowniku .

Sytuacja wygląda inaczej, gdy firma rekrutująca działa z inicjatywy danej firmy poszukującej pracowników. Wówczas agencja pracy traktowana jest jak pracodawca i kodeks pracy nie zezwala na żądanie ustnych referencji. Mowa jest o tym w art. 221 Kodeksu Pracy, który wymienia informacje, jakich ma prawo żądać pracodawca od kandydatów. Należą do nich m. in. imiona rodziców, adres zamieszkania, data urodzenia, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wśród nich nie ma referencji. W praktyce jednak rekruter może zadzwonić do byłego pracodawcy kandydata i jeśli ten wyrazi taką chęć może udzielić agencji informacji o byłym pracowniku.

Ponieważ sprawdzanie referencji kandydatów do pracy jest bardzo powszechną praktyką, art. 221 wymaga zmiany, tak by uprawnienia do sprawdzania przydatności przyszłych pracowników były jasne i jednoznaczne.

Rozmowa kwalifikacyjna to jeden z najważniejszych elementów decydujących o późniejszym zatrudnieniu danego kandydata. Osoba nieprzygotowana, zestresowana będzie miała nikłe szanse w zdobyciu nowej posady. Czego należy unikać, aby zrobić dobre wrażenie na pracodawcy?

Według firmy konsultingowej Robert Half International występują cztery główne grzechy. Jeśli zostaną one „popełnione” dany kandydat może pożegnać się z szansą zdobycia danej posady.

1. Nieumiejętność kontrolowania swoich nerwów
Często stres spowodowany rozmową kwalifikacyjną jest  wysoki i powoduje, że odpowiedź na proste pytanie rekrutera stanowi dla nas problem. Również zestresowani kandydaci odpowiadają niestosownie na niektóre pytania np. dotyczące swojego byłego pracodawcy, ukazując go w negatywnym świetle. Dobrą radą jest zaaranżowanie próbnej  rozmowy z bliską osobą. Dzięki temu kandydat będzie miał czas na przemyślenie swojej wypowiedzi, zapanuje nad gestykulacją.

2. Skupienie się na korzyściach a nie obowiązkach służbowych
Na rozmowie kwalifikacyjnej należy skupić się na uzyskaniu informacji o przyszłych obowiązkach, natomiast premie i prowizje należy  omawiać z szefem jak już dostaniemy daną posadę.

3. Niestosowny ubiór
Jeżeli w danej firmie nie obowiązuje oficjalny dresscode, na rozmowę kwalifikacyjną zawsze należy przyjść elegancko ubranym. Dla pracodawcy jest to znak, że poważnie traktujemy firmę i stanowisko na które aplikujemy.

4. Brak szczerych odpowiedzi
Na rozmowie kwalifikacyjnej należy mówić prawdę, ponieważ w większości każdą odpowiedź można zweryfikować (rekruterzy mogą sprawdzić dane kompetencje kandydata poprzez symulacyjne zadania – sesje Assessment Center lub referencje uzyskane od poprzedniego pracodawcy). Obszary, w których kandydaci najczęściej zawyżają swoje kompetencje to: znajomość języków obcych, programów komputerowych, sukcesy i umiejętności zawodowe z poprzedniej pracy.

A oto inne błędy, które równie często są popełniane podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

- spóźnienie się na rozmowę lub przyjście zdecydowanie za wcześnie.  Najkorzystniej jest przyjść na spotkanie ok. 5-10  min wcześniej.
- niepamiętanie lub przekręcenie nazwiska osoby prowadzącej rozmowę,
- nieznajomość firmy w której ubiegasz się o pracę. Należy poszukać informacji o firmie (większość firm  ma swoją stronę internetową). Wykazanie się znajomością przedsiębiorstwa będzie dużym atutem a oczach pracodawcy,
- brak przygotowania odpowiedzi na podstawowe pytania, które zazwyczaj padają np. (dlaczego Pan/Pani chce pracować w naszej firmie, mocne, słabe strony).

Istnieje szereg błędów, które możemy popełnić podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wielu z nich da się uniknąć poprzez odpowiednie przygotowanie do rozmowy. Powodzenia!

Stress interview czyli jedna z metod rekrutacji. Czy mieliście okazję uczestniczyć w tego typu rozmowie kwalifikacyjnej?

Metoda stress interview to z angielskiego "stresujący wywiad". Jej zadaniem jest zbadanie zachowań kandydatów w sytuacjach stresujących. Rozmowy te są zazwyczaj nieprzyjemne, ponieważ dotyczą sfery osobistej, przekraczające granice intymności. Celem rekrutera jest wyprowadzenie potencjalnego kandydata z równowagi. Stress interview dotyczą stanowisk, na których wymaga się odporności na stres.

A oto kilka przykładowych pytań i zachowań które mogą się pojawić podczas rozmowy:
- pytania niedozwolone czyli bardzo osobiste które nie stosuje się podczas typowego procesu rekrutacyjnego (także pytania o politykę i religię)
-pytania kontrowersyjne, mające na celu wyprowadzić kandydata z równowagi, np.

•    Gdyby Pana kariera zależała od zwolnienia bardzo dobrego przyjaciela czy zwolniłby go Pan tracąc przyjaciela, czy nie zwolniłby go Pan tym samym narażając własną karierę i powodzenie rodziny?

•    Ile widzi Pań liści na drzewie za oknem?

•    Ile osób zmieści się w dwupiętrowym autobusie?

- aroganckie zachowanie rekrutera  np. odbieranie osobistych telefonów podczas rozmowy bądź subiektywne ocenianie kwalifikacji, wyglądu kandydata
-krytykowanie odpowiedzi kandydatów
- gra w „dobrego i złego policjanta” , efektem jest wprowadzenie osoby w stan huśtawki emocjonalnej

Kandydat, aby pozytywnie przejść ten etap powinien postawić jasne granice i asertywnie odmawiać odpowiedzi na niedozwolone pytania. Dodatkowo doceniane są niewerbalne sygnały świadczące o opanowaniu kandydata, takie jak zachowanie kontaktu wzrokowego, zachowanie pewnej i swobodnej postawy ciała, panowanie nad dłońmi.

Warto jednak zastanowić się, czy rzeczywiście ta metoda to skuteczny sposób na wyciągnięcie wniosków pozwalających na oceną kandydatów radzących sobie w sytuacjach trudnych.

Pytania dla studentów i absolwentów

O studiach:

Gdzie Pan/-i studiuje i dlaczego wybrał/-a Pan/-i właśnie tą uczelnię?
Czy mając możliwość ponownego rozpoczęcia studiów wybrałby/-aby Pan/-i ten sam kierunek?
Które przedmioty w trakcie nauki w szkole wyższej Pana/-ią szczególnie interesowały i dlaczego?
Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/-i najtrudniejszy?
Których przedmiotów Pan/-i nie lubił/-a na studiach i dlaczego?

O aktywności studenckiej i zawodowej:
Czy w trakcie studiów brał/-a Pan/-i udział w pracach koła naukowego lub jakiejś organizacji studenckiej?
Jak zdobywał/-a Pan/-i pracę w okresie wakacyjnym?
Gdzie odbywał/-a Pan/-i praktyki w czasie studiów? W jakiej firmie, dziale, jak długo one trwały?

O przyszłość:
Jakie ma Pan/-i plany zawodowe na przyszłość?
Czy zamierza Pan/-i uzupełniać wykształcenie? W jakiej formie?

O oczekiwania i ubiegane stanowisko:
Co z tego, czego nauczył/-a się Pan/-i na studiach, przyda się Panu/-i w pracy?
Jakim stanowiskiem jest Pan/-i zainteresowany/-a? Jakiej pracy Pan/-i szuka?
Czy ma Pan/-i kwalifikacje, które umożliwią Panu/-i odnoszenie sukcesów w tej dziedzinie?
Co Pan/-i wie o naszej firmie?
Dlaczego zdecydował/-a się Pan/-i aplikować do naszej firmy?

Inne:
Jakie są Pana/-i mocne i słabe strony?
Z jakimi ludźmi lubi Pan/-i pracować?
Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie.
Jaki według Pana/-i jest idealny szef?
Woli Pan/-i pracować samodzielnie, czy w zespole? Proszę opowiedzieć na przykładach.

W dobie internetu i ogólnodostępnej informacji pracodawcy przy rekrutacji coraz chętniej korzystają z szerokiego wachlarzu możliwości, jakie dają im social media. Jeszcze kilka lat temu różnego typu portale społecznościowe uważane były za trend w dziedzinie rekrutacji, w obecnej chwili ich wykorzystanie to powszechnie stosowana praktyka przy poszukiwaniu nowych pracowników. Dlatego dla osób poszukujących pracy tak ważne jest zadbanie o swoją obecność i wizerunek w sieci.

Jednymi z najbardziej popularnych dziś portali społecznościowych są Facebook i Twitter. Nie są to jednak serwisy o charakterze czysto zawodowym, a raczej prywatnym. Pracodawcy chętniej wykorzystują je w działaniach employer brandingowych, chociaż dość często spotykaną praktyką jest też używanie tych serwisów w celach rekrutacyjnych. W tej kwestii bardziej popularne i pomocne są jednak portale biznesowe typu GoldenLine czy LinkedIn, które zrzeszają ludzi skupionych na rozwoju kariery. Dają one możliwość zamieszczenia swojego wirtualnego CV – profilu, dołączania do grup tematycznych, czy wreszcie wyszukiwania znajomych i osób o podobnym do naszego profilu zawodowym. Dzięki posiadaniu takiego konta stajemy się bardziej dostępni dla potencjalnego pracodawcy. Dla wielu firm rekrutacyjnych bowiem jedną z najszybszych i najmniej kosztownych metod poszukiwania kandydatów są właśnie social media. Według niektórych badań nawet 80 procent pracodawców stosuje takie praktyki. Oznacza to, że brak profilu na portalu społecznościowym często sprawia, że nasze szanse na otrzymanie ciekawej oferty pracy znacząco maleją. Co istotne, posiadanie takiego profilu jest korzystne nie tylko w przypadku bezrobotnych aktywnie poszukujących pracy, lecz także w przypadku osób aktualnie zatrudnionych. Obecność w biznesowych social mediach stanowi bowiem dowód naszej aktywności zawodowej, może także ułatwiać nawiązanie lub podtrzymanie ciekawych znajomości (nie tylko na gruncie zawodowym) oraz kreowanie naszego wizerunku w sieci.

Poza LinkedIn, który święci triumfy za oceanem, w Polsce do najczęściej używanych biznesowych portali społecznościowych należy z pewnością GoldenLine. Innym znanym serwisem jest Profeo, na którym możemy wygenerować swoje profesjonalne CV oraz nowoczesną wizytówkę. Interesujący jest także nowopowstały SpringBoardr oferujący możliwość rozwiązania testu preferencji zawodowych, na podstawie którego każdemu użytkownikowi przedstawiani są potencjalni pracodawcy najlepiej spełniający jego oczekiwania.

Tworząc konto w portalu społecznościowym należy pamiętać, aby ująć w nim dokładny opis własnych obowiązków we wszystkich miejscach pracy oraz na bieżąco aktualizować swój profil. Często informacje takie wykorzystywane są przez headhunterów do zweryfikowania naszych predyspozycji, zainteresowań i doświadczeń. Rekrutera mogą zainteresować poprzedni pracodawcy i ich opinie, grono naszych znajomych, fora na jakich się udzielamy oraz inne aktywności, jakie prowadzimy w sieci. Wiele mówi również sposób, w jaki kandydat udziela się na forach, jak wypowiada się np. o pracy lub poprzednich pracodawcach. Dlatego ważne jest rozważenie, które z informacji chcemy udostępnić do publicznego wglądu oraz dbanie o nasz wizerunek. Nie bez znaczenia są tu jednak kwestie etyczne procesów rekrutacyjnych. Dział HR lub firma rekrutacyjna powinny bowiem kierować się standardami, zgodnie, z którymi wykorzystywanie pewnych informacji w rekrutacji jest niezgodne z prawem. Etyka w procesie rekrutacyjnym powinna stać u pracodawcy na pierwszym miejscu. Musimy jednak mieć na uwadze, że informacje raz „wrzucone” do sieci mogą pozostawić trwały ślad, dlatego zadbajmy o to, by były one przemyślane i świadome.

Kancelarie, poszukując kandydata np. do jednego ze swoich zespołów, w procesie rekrutacji stosują szereg nowoczesnych metod selekcji kandydatów oraz wykorzystują różnorodne techniki badające pełen zakres poszukiwanych przez pracodawcę kompetencji. Coraz częściej rekrutacja na stanowiska prawnicze zawiera takie elementy, jak: testy numeryczne, werbalne, logicznego myślenia. Jak twierdzą specjaliści z zakresu rekrutacji i selekcji, wynik danego testu, osiągnięty przez kandydata, zależy przede wszystkim jego od umiejętności rozwiązywania tego typu testów, obycia z taką formą weryfikowania wiedzy i kompetencji. Dlatego też poniżej znajdą państwo informacje nt. wyżej wymienionych technik a także przykładowe zadania testowe.

Testy numeryczne

Sprawdzają przede wszystkim zdolność logicznego myślenia i prawidłowego wnioskowania z informacji słownej. Jest to zwykle zbiór pytań do fragmentu tekstu, np. wyciągu z przepisów prawa. Presja czasowa nie jest tak wysoka, jak w testach numerycznych, przewiduje możliwość odpowiedzenia na wszystkie pytania. W tego typu testach należy ściśle trzymać się treści zawartej w tekście, nawet jeżeli w rzeczywistości odpowiedź na dane pytanie jest inna, należy zaznaczyć opcję zgodną z informacjami z podanego tekstu.

Promień

Średnica

Cięciwa

Łuk

Pytanie:Wybierz odpowiednie słowo: BIAŁY : CZARNY = PRZYKRĘCIĆ : ?

Wykręcić

Odkręcić

Wkręcić

Założyć

Pytanie: Czy okrągłe ciasto można pokroić na więcej niż 7 części dzieląc je co najmniej 4 razy?

5

8

9

3

Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania? 12, 26, 54, ?

123

75

110

89

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 1
3 - 7
5 - ?

11

13

17

15

20

23

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 2
2 - 5
7 - ?

20

50

32

2

37

48

Pytanie: Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

Pytanie: Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

Reklama

Wiele razy podczas procesów rekrutacyjnych oprócz standardowych kwalifikacyjnych wstępnych i pogłębionych, przeprowadza się testy psychologiczne. Chociaż coraz częściej w departamentach zarządzania zasobami ludzkimi pracują psycholodzy, to dochodzi do naruszania kodeksu etycznego podczas ich przeprowadzania.

Przeważnie problemy etyczne, które występują przy przeprowadzaniu badań to: naruszenie prywatności, brak informacji, brak możliwości decydowania o sobie, brak odreagowania, kłamstwo badacza bądź też pominiecie ważnych informacji.

Pisząc jednak o problemach etycznych należy brać pod uwagę oprócz aspektu psychologicznego również aspekt metodologiczny, który dotyczy m.in. rzetelności, trafności otrzymanych wyników oraz jakości przekazania i zinterpretowania wyników. Badanie powinno być solidnie przygotowane, powinno mieć dobrze opracowaną metodę badawczą a wyniki powinny być przedstawione w jasny i klarowny sposób.

Należy pamiętać, iż bezwzględnie należy traktować osobę badaną jak człowieka, a nie jak podmiot. Przed przystąpieniem do testu należy zapytać badanego, czy wyraża zgodę na udział w badaniu bez wywierania na nim żadnego wpływu. Każda osoba ma prawo odmówić brania udziału w testach zarówno przed jak i w ich trakcie. Z Kandydatem należy także porozmawiać przed badaniem, aby wyjaśnić mu dokładnie cel testu, odpowiedzieć na wszelkie pytania.

Kolejną żelazną zasadą jest to, iż nie można udzielić informacji osobom trzecim na temat uczestników testów a w szczególności nie można ujawniać informacji bez uprzedniej zgody o wynikach testów psychologicznych. Dyskrecja musi być w pełni zachowana. Badacz odpowiedzialny jest za etyczność całego badania, a co za tym idzie również za osoby, które mu pomagają przy jego realizacji.

Podsumowując, poszanowanie podmiotowości i zaufania drugiego człowieka powinno być naczelną zasadą etyczną osoby przeprowadzającej testy psychologiczne kandydatów ubiegających się o konkretne stanowisko pracy.

Jak podaje literatura fachowa (Marek Suchar "Rekrutacja i selekcja personelu" – przyp. red.) testy wykorzystywane w rekrutacji dzielą się na trzy rodzaje: testy osobowości, testy uzdolnień i umiejętności, testy wiadomości.

Testy osobowości

Mają one najczęściej postać kwestionariusza, a więc jest to lista pytań lub stwierdzeń, do których wypełniający musi się ustosunkować. W tego typu testach nie ma złych ani dobrych odpowiedzi, nie można ich zdać lub nie, uzyskać złego lub dobrego wyniku. Rezultat tego testu jest opisem funkcjonowania psychologicznego osoby, zgodnym z pewną koncepcją teoretyczną.

Na podstawie odpowiedzi na pytania psycholog jest w stanie przewidywać jak osoba badana będzie zachowywać się w określonych sytuacjach (np. podczas negocjacji). Najczęściej stosowane są tutaj różnorodne testy temperamentu, osobowości, czy też umiejętności społecznych, które sprawdzają takie cechy, jak np. asertywność, odporność na stres, ekstrawersję (jest to tendencja do żywego interesowania się światem zewnętrznym, aktywności, potrzeba kontaktu z innymi ludźmi), introwersję (skłonność do koncentracji na swoich odczuciach, silnej kontroli emocjonalnej, refleksyjności, powagi).

Testy uzdolnień i umiejętności

Często określane są jako testy zdolności poznawczych, bowiem badają takie uzdolnienia jak np. umiejętność uczenia się, logicznego myślenia, zdolności wzrokowo-przestrzenne, czy werbalne. Zwykle zawierają one serię zadań określonego typu, np. rachunkowych, słownych lub logicznych. Bardzo często wykorzystywane do sprawdzenia tego typu umiejętności są testy inteligencji.

Testy wiadomości

Są to zwykle zestawy zadań lub pytań, które imitują prawdziwe testy z wyglądu, nie spełniając natomiast podstawowych wymogów metodologicznych właściwych testów psychologicznych, takich jak obiektywizm, czy normalizacja (patrz artykuł „Czym jest test psychologiczny?” – przyp. red.). Pozwalają one sprawdzić merytoryczną wiedzę kandydata, niezbędną do sprawowania określonego stanowiska. Oczywiście tego typu badanie wiedzy nie jest proste, chociażby ze względu na określenie typowego zasobu wiadomości na danym stanowisku.