Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 

Wyświetlenie artykułów z etykietą: Rekrutacja prawników

"Jak przetrwać rekrutację na praktyki prawnicze?" - warsztaty prowadzone przez specjalistów z firmy BCSystems  p. Małgorzatę Kalinowską oraz Agatę Chabowską na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Krótkie podsumowanie ćwiczenia: 

Spośród 6 różnych CV komisyjnie stwierdziliśmy, że z zadaniem najlepiej poradziła sobie grupa „Niepokorni”. Jako jedyna pamiętała o jednym z bardzo ważnych elementów w CV: klauzuli o ochronie danych osobowych. Uznaliśmy, że CV stworzone przez tę grupę było najbardziej przejrzyste i zawierało najważniejsze informacje zamieszczone w uporządkowany sposób. Każda z grup popełniała jakiś błąd. Najczęściej pojawiające się błędy to:

  • Skrótowe zapisywanie nazw firm i uczelni (prawdopodobnie błąd wynika z ograniczonego czasu),
  • Niedokładne określenie poziomu znajomości języka obcego,
  • Daty w doświadczeniu i edukacji zamieszczone na końcu zamiast na początku,
  • Języki obce zamieszczone w umiejętnościach, zamiast w oddzielnym punkcie.

Mamy nadzieję, że szkolenie się Państwu przydało i nie będą się pojawiać wspomniane błędy. Jednocześnie zaznaczam, że poziom stworzonych przez Państwa, w tak krótkim czasie, CV był dobry. Wszystkie grupy zamieściły informacje ważne i żadna z grup nie dała się złapać w pułapkę stanu cywilnego:).

Gratulujemy! :)

Dział: ABC rekrutacji

Dyplom ukończenia studiów, dobra średnia i znajomość dwóch języków obcych to za mało – gdzieś już to słyszeliście? To nie mit – to cytat wyjęty z ust osób rekrutujących absolwentów do pracy w szeregach mniejszych kancelarii, jak i korporacji, zatrudniających rzesze prawników na całym świecie.

Jak to możliwe, że powyższe walory, będące wcześniej wystarczającym dowodem na nasz profesjonalizm, zaangażowanie w dziedzinę, pracowitość i zdolności, przestały wystarczać do stworzenia portfolio, które będzie w stanie zapewnić nam dobry i szybki start na rynku pracy?

Okazuje się, że w obecnej rzeczywistości zbyt wiele osób posiada porównywalnie dobre wyniki w nauce, odbyło szereg szkoleń i mówi biegle w kilku językach. Zaistniała potrzeba zaoferowania czegoś wyróżniającego się, wyjątkowego, godnego zapadnięcia w pamięci osoby dokonującej żmudnego przesiewania CV i wysłuchującego kolejnych wypowiedzi kandydata do pracy, z których większość jest kalką poprzednich. Co można zrobić, by zabłysnąć i dać się zapamiętać jako osoba wyjątkowa, zaradna, błyskotliwa i pomysłowa?

Propozycji na rok akademicki 2012/2013 jest całe mnóstwo. Jedną z najbardziej atrakcyjnych niewątpliwie jest organizowany przez International Chamber of Commerce konkurs „ICC International Commerce Mediation Competition”. Już po raz ósmy studenci z całego świata będą mieli szansę wziąć udział w największym w roku wydarzeniu akademickiego świata. Już w lutym drużyny uniwersytetów z kilkudziesięciu krajów zmierzą się w umiejętnościach negocjowania i mediacji gospodarczych, uczestnicząc w szeregu symulacji realnych konfliktów, które mogą mieć miejsce w sferze kontaktów biznesowych, a wszystko to będzie miało miejsce w odpowiednim do rangi wydarzenia miejscu – w siedzibie ICC w Paryżu!

Podczas konkursu, wyselekcjonowane wcześniej na poszczególnych uniwersytetach, liczące od dwóch do czterech osób zespoły będą musiały zmierzyć się ze skomplikowanymi, wielopłaszczyznowymi problemami (case'ami), obejmującymi międzynarodowe aspekty ekonomii, zarządzania i prawa, które mogą być rozwiązywane z zastosowaniem zasad mediacji, stosowanych przez organizację ICC. Posługuje się ona specjalnym zbiorem praw – swoistym kodeksem postępowania przy rozwiązywaniu konfliktów, zwanym The ICC Amicable Dispute Resolution (ADR) Rules.

Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na fakt, iż standardowo skrót ADR zwykło się rozumieć jako Alternative Dispute Resolutions, czyli alternatywne metody rozwiązywania konfliktów, których kanon stanowią negocjacje, koncyliacje, mediacje i arbitraż. Międzynarodowa organizacja ICC interpretuje to jednak inaczej – z użyciem słowa „amicable”, które może być tłumaczone jako „przyjazne, ugodowe, polubowne”. Otwiera to nową perspektywę spojrzenia na listę metod, dającą szansę rozwiązania sporu na drodze odmiennej niż sądowa.

Uczestnicząc w konkursie, studenci uzyskują niepowtarzalną szansę na sprawdzenie i rozwinięcie posiadanych już umiejętności z zakresu mediacji i negocjacji. Zespoły pracują na bazie case'ów, opracowanych i dostarczonych wcześniej przez organizatorów. Przygotowują swoje wystąpienia, opracowują możliwe scenariusze antycypując kolejne możliwe posunięcia przeciwnika. Liczy się wiedza, efektywna strategia, użycie konkretnych umiejętności i technik negocjacyjnych, ale równie ważne są umiejętności „miękkie” -   styl rozmów, elastyczność, zdolność wnikliwej obserwacji i analizowania rozwoju sytuacji, pomysłowość. Co więcej, sędziowie lubią być zaskakiwani, więc do reguł rozgrywek wprowadzono możliwość użycia rekwizytu w postaci jednej zadrukowanej kartki – to, czym ją zapełnimy (tekst, zdjęcie, rysunek) zależy tylko od nas.

Sesje konkursowe prowadzone są przez rzeszę najbardziej doświadczonych i cenionych mediatorów i negocjatorów na świecie, którzy w czasie tego unikalnego wydarzenia pełnią rolę sędziów.

Dwie dwuosobowe drużyny siadają przy wspólnym stole, by pod czujnym okiem najlepszych starać się dojść do zadowalającego oba zespoły rozwiązania. W czasie bojów i starań o najlepszy wynik N należy jednak pamiętać o przyświecającej organizacji ICC myśli przewodniej – spory należy rozwiązywać możliwie przyjaźnie i polubownie, dążąc do satysfakcji obu stron.

Preferowaną opcją jest zawsze ta, gdzie obie strony wstają od stołu negocjacyjnego z uśmiechem satysfakcji na ustach (sytuacja win-win), a nie wersja, gdzie jedna strona triumfuje nad porażką drugiej. Wbrew pozorom w tej grze pognębienie „przeciwnika” wcale nie będzie nam pisane jako sukces. Należy szukać rozwiązań, które dadzą wszystkim uczestnikom szansę na przetrwanie, kierując się wyłącznie uczciwością i zasadami fair play. Oszukiwanie czy zwodzenie partnera nie będzie akceptowane i może być wręcz powodem do dyskwalifikacji!

Po każdej rozgrywce drużyny zostają skomentowane (tzw. feedback) przez sędziów i obserwatorów, którzy rzetelnie wypunktują zalety i wady naszego postępowania, ocenią styl, wytkną błędy, ale też pochwalą udane zagrania.

Oprócz samych rozgrywek konkursowych, studenci i ich trenerzy oraz inni uczestnicy wydarzenia, będą mieli szansę wziąć udział w szeregu szkoleń, wykładów i paneli dyskusyjnych, organizowanych przez ICC. Stanowi to doskonałą okazję, by poznać profesjonalnych mediatorów, negocjatorów i prawników z całego świata, którzy w przyjaznej atmosferze będą dzielić się swoimi doświadczeniami i refleksjami na temat metod ADR. Wraz z międzynarodowymi reprezentantami sfer biznesowych i specjalistów z dziedziny ekonomii i zarządzania, corocznie tworzą oni niepowtarzalną, szeroko zakrojoną, multikulturową konferencję, o zakresie i dynamice niespotykanej nigdzie indziej.

Trzeba jednak pamiętać, że start w konkursie wymaga długich godzin przygotowań i ogromnego zaangażowania. Od początku października drużyny będą pod okiem profesjonalnego trenera ćwiczyć umiejętności zarówno z dziedziny mediacji i negocjacji – poszczególne techniki, zagrania i strategie oraz style prowadzenia rozmowy, jak i rozwijać wiedzę merytoryczną z prawa międzynarodowego, ekonomii i zarządzania.

Niebagatelną kwestią jest również język – rozgrywki konkursowe odbywają się oczywiście w języku angielskim. Każdy, kto choćby przeglądał przykłady pism prawniczych po angielsku, zdaje sobie w pełni sprawę, że swoboda w kręgu legal i business english to nie to samo co znajomość general english, nawet na bardzo zaawansowanym poziomie. By wystartować w konkursie i móc komfortowo uczestniczyć w rozmowach z drużynami np. ze Stanów Zjednoczonych czy Anglii, reprezentanci krajów, gdzie język angielski nie jest językiem narodowym, mają szczególnie wysoko postawioną poprzeczkę. Nie dość, iż muszą rozwiązywać skomplikowane merytorycznie kazusy, to jeszcze z użyciem specjalistycznego, często trudnego słownictwa. Zadanie, by nie dać się pokonać native-speaker'om w konkursie krasomówczym stanowi ogromne wyzwanie i wymaga rzetelnego przygotowania. Ale czy ktoś nie skorzystałby z szansy szlifowania legal i business english, z dodatkową perspektywą zdyskontowania swojego wysiłku na konkursie w Paryżu?

Eliminacje na poziomie uczelnianym już niebawem. Już sama szansa uczestnictwa w tym wydarzeniu daje ogromną satysfakcję i stanowi dla wyselekcjonowanego zespołu nagrodę. Jest o co walczyć. Sami musicie przyznać, że perspektywa jest kusząca.

Dział: ABC rekrutacji
środa, 08 sierpień 2012 22:00

Extracurriucular activities – co to jest ???

Czy słyszeliście możne gdzieś te dziwnie, tajemniczo brzmiące słowa - „extracurricular activities”?

Brzmi znajomo? Ci, którzy już zabrali się za żmudną naukę business czy legal english powinni wiedzieć, o co chodzi. A sprawa jest dość istotna.

Mowa tutaj o dodatkowych, nieobowiązkowych aktywnościach, na które pracodawcy w czasie procesu rekrutacji coraz częściej zwracają uwagę. Trzymając w rękach kilkanaście lub kilkadziesiąt CV, wypełnionych po brzegi dyplomami, szkoleniami i kursami, deklarujących najwyższą średnią ocen ze studiów, doskonałą znajomość kilku języków oraz masę innych atutów – kogo wybrać? Jak stwierdzić, kto jest godny większego zainteresowania i poświęcenie czasu chociażby na rozmowie kwalifikacyjnej, a kto pomimo wszelkich starań nie nas nie interesuje?

Co więcej – jak my, osoby startujące w wyścigu do zdobyci najbardziej interesujących propozycji pracy, stażu czy praktyki możemy pozytywnie zwrócić na siebie uwagę osoby rekrutującej na stanowisko w kancelarii czy międzynarodowej korporacji?

Właśnie w tym pomagają nam extracurricular activities, którymi możemy pochwalić się w ostatniej rubryczce naszego CV. Wcześniej istniało tam miejsce na kilka słów o hobby czy pasji lub po prostu ogólnikowe rzucenie frazesem typu „sport i sztuka”. Teraz to już przeszłość – nie dość że powinniśmy potrafić sugestywnie i interesująco opisać to, co lubimy robić – podróżować, uprawiać określoną dyscyplinę sportu czy sztuki, to jeszcze bardzo mile widziane, a wręcz pożądane jest wzbogacenie naszego doświadczenia zawodowego i osiągnięć naukowych dodatkowymi aktywnościami. Konkursy krasomówcze? Konferencje? Wyjazdy? działalność dziennikarska? Koła naukowe? Wszystko to podnosi nasze notowania na rekrutacyjnej giełdzie, a dodatkowo może dostarczyć nam masę nowych doświadczeń, przyjemności i satysfakcji oraz bezdyskusyjnie rozwinąć bazę naszych kontaktów w sferze prawniczej i nie tylko.

Warto więc przygotować się na nowy rok akademicki z myślą o podjęciu kilku projektów spoza obowiązkowego programu studiów. Oferta jest niezwykle bogata, więc trzeba z niej skorzystać, zanim inni nas wyprzedzą. O kilku wybranych propozycjach napiszemy już wkrótce.

Dział: ABC rekrutacji
piątek, 13 kwiecień 2012 12:12

Dyskryminacja w procesie rekrutacji

Co wolno, a czego nie wolno pracodawcy?

Przejawy dyskryminacji pracowników mogą występować już na etapie rekrutacji pracowników. A przecież dyskryminacja, szczególnie ta jawna, jest niezgodna z prawem i podlega karze finansowej.


Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem procesu rekrutacji. W dużych przedsiębiorstwach interview są prowadzone przez specjalistów ds. human resources, natomiast w małych firmach, gdzie pracuje kilkanaście osób, rozmowy rekrutacyjne mogą być prowadzone przez jednego z pracowników, czasami też – przełożonego. Właśnie dlatego, w tych ostatnich, relatywnie częściej dochodzi do przejawów dyskryminacji pracowników, już na początkowym etapie współpracy.
Należy mieć świadomość, że istnieje pakiet pytań niedozwolonych. Należą do niego z pewnością pytania o orientację seksualną, plany macierzyńskie, pochodzenie etniczne czy wyznanie religijne. Zdarza się, że osoba rekrutująca stara się uzyskać od kandydata informacje prywatne, co z punktu widzenia prawa jest niedozwolone.

 

Podczas przeglądania ofert pracy możemy natknąć się na wymagania dotyczące, na przykład preferowanej płci czy wieku. Zgodnie z polskim prawem, tego typu praktyki są nielegalne i podlegają karze, zgodnie z Art. 18 3a Kp.
Zdarzają się pracodawcy, którzy nie chcą wprost dyskryminować kandydatów. Dlatego osobom, których nie chcą zatrudnić (ze względu na nieodpowiedni wiek czy płeć), utrudniają aplikowanie na stanowisko. W tym celu przedstawiają im stosunkowo wyższe wymogi lub żądają większej ilości dokumentów.

Obecnie większość pracodawców w pełni zdaje sobie sprawę z obowiązujących zakazów. Dlatego zamiast pytać  „Czy Pani ma zamiar mieć dzieci w najbliższej przyszłości” zadaje pytanie „Co Pani sądzi o dzieciach?”. Nie ma to na celu bezpośredniego uzyskania informacji o planach macierzyńskich. Jednak tylko pozornie. W praktyce jest to sprytny sposób na obejście prawa. W rezultacie zadawanie takich pytań ciągle jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Coraz częściej w postępowaniu sądowym dopuszczone jest odtworzenie nagrań audio pochodzących z rozmów kwalifikacyjnych.

Pewne jest natomiast, że pracodawca ma bezwzględne prawo do uzyskania od kandydata następujących informacji: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, adres meldunkowy i korespondencyjny, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe. Dodatkowo pracodawca może zażądać od swojego potencjalnego pracownika informacji o jego karalności.

 

Warto być świadomym obowiązujących reguł postępowania. Chociażby z tego powodu, że w przypadku jakichkolwiek przejawów dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy. Wartość odszkodowania nie może być niższa niż wysokość wynagrodzenia na rekrutowane stanowisko.

środa, 04 kwiecień 2012 10:54

LinkedIn już po polsku!

Linkedlin jest czwartym co do wielkości serwisem społecznościowym w skali globalnej. Założony w 2002 roku zrzesza ludzi biznesu na całym świecie. Należy do niego 150 mln użytkowników, którzy prezentują swoje osiągnięcia zawodowe. Obecnie serwis uruchamia kolejną już – 17 wersję językową – tym razem polską!

 

Jeśli chcesz stworzyć swoją tożsamość zawodową i zaplanować rozwój kariery dołącz do portalu. Obecnie Linkedln w Polsce skupia około pół miliona zarejestrowanych użytkowników, a celem serwisu jest pozyskanie 5 mln osób. Na stronach LinkedIn najwięcej zarejestrowanych polskich absolwentów stanowią osoby z Uniwersytetu Warszawskiego, SGH oraz Politechniki Warszawskiej.
W LiknedIn użytkownicy mogą znaleźć bardzo wiele możliwości zawodowych i biznesowych, stworzyć sieć kontaktów przydatnych do rozwoju kariery zawodowej. Jego głównym atutem jest  międzynarodowy zasięg. Linkedlin to także milion grup dających możliwość dzielenia się wiedzą i dokonaniami.

Dział: Od czapy

Pytania dla studentów i absolwentów

 

O studiach:

Gdzie Pan/-i studiuje i dlaczego wybrał/-a Pan/-i właśnie tą uczelnię?
Czy mając możliwość ponownego rozpoczęcia studiów wybrałby/-aby Pan/-i ten sam kierunek?
Które przedmioty w trakcie nauki w szkole wyższej Pana/-ią szczególnie interesowały i dlaczego?
Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/-i najtrudniejszy?
Których przedmiotów Pan/-i nie lubił/-a na studiach i dlaczego?

 

O aktywności studenckiej i zawodowej:
Czy w trakcie studiów brał/-a Pan/-i udział w pracach koła naukowego lub jakiejś organizacji studenckiej?
Jak zdobywał/-a Pan/-i pracę w okresie wakacyjnym?
Gdzie odbywał/-a Pan/-i praktyki w czasie studiów? W jakiej firmie, dziale, jak długo one trwały?

 

O przyszłość:
Jakie ma Pan/-i plany zawodowe na przyszłość?
Czy zamierza Pan/-i uzupełniać wykształcenie? W jakiej formie?

 

O oczekiwania i ubiegane stanowisko:
Co z tego, czego nauczył/-a się Pan/-i na studiach, przyda się Panu/-i w pracy?
Jakim stanowiskiem jest Pan/-i zainteresowany/-a? Jakiej pracy Pan/-i szuka?
Czy ma Pan/-i kwalifikacje, które umożliwią Panu/-i odnoszenie sukcesów w tej dziedzinie?
Co Pan/-i wie o naszej firmie?
Dlaczego zdecydował/-a się Pan/-i aplikować do naszej firmy?

 

Inne:
Jakie są Pana/-i mocne i słabe strony?
Z jakimi ludźmi lubi Pan/-i pracować?
Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie.
Jaki według Pana/-i jest idealny szef?
Woli Pan/-i pracować samodzielnie, czy w zespole? Proszę opowiedzieć na przykładach.

Dział: ABC rekrutacji
czwartek, 08 marzec 2012 15:38

Social media w służbie rekrutacji

W dobie internetu i ogólnodostępnej informacji pracodawcy przy rekrutacji coraz chętniej korzystają z szerokiego wachlarzu możliwości, jakie dają im social media. Jeszcze kilka lat temu różnego typu portale społecznościowe uważane były za trend w dziedzinie rekrutacji, w obecnej chwili ich wykorzystanie to powszechnie stosowana praktyka przy poszukiwaniu nowych pracowników. Dlatego dla osób poszukujących pracy tak ważne jest zadbanie o swoją obecność i wizerunek w sieci.

 

Jednymi z najbardziej popularnych dziś portali społecznościowych są Facebook i Twitter. Nie są to jednak serwisy o charakterze czysto zawodowym, a raczej prywatnym. Pracodawcy chętniej wykorzystują je w działaniach employer brandingowych, chociaż dość często spotykaną praktyką jest też używanie tych serwisów w celach rekrutacyjnych. W tej kwestii bardziej popularne i pomocne są jednak portale biznesowe typu GoldenLine czy LinkedIn, które zrzeszają ludzi skupionych na rozwoju kariery. Dają one możliwość zamieszczenia swojego wirtualnego CV – profilu, dołączania do grup tematycznych, czy wreszcie wyszukiwania znajomych i osób o podobnym do naszego profilu zawodowym. Dzięki posiadaniu takiego konta stajemy się bardziej dostępni dla potencjalnego pracodawcy. Dla wielu firm rekrutacyjnych bowiem jedną z najszybszych i najmniej kosztownych metod poszukiwania kandydatów są właśnie social media. Według niektórych badań nawet 80 procent pracodawców stosuje takie praktyki. Oznacza to, że brak profilu na portalu społecznościowym często sprawia, że nasze szanse na otrzymanie ciekawej oferty pracy znacząco maleją. Co istotne, posiadanie takiego profilu jest korzystne nie tylko w przypadku bezrobotnych aktywnie poszukujących pracy, lecz także w przypadku osób aktualnie zatrudnionych. Obecność w biznesowych social mediach stanowi bowiem dowód naszej aktywności zawodowej, może także ułatwiać nawiązanie lub podtrzymanie ciekawych znajomości (nie tylko na gruncie zawodowym) oraz kreowanie naszego wizerunku w sieci.

Poza LinkedIn, który święci triumfy za oceanem, w Polsce do najczęściej używanych biznesowych portali społecznościowych należy z pewnością GoldenLine. Innym znanym serwisem jest Profeo, na którym możemy wygenerować swoje profesjonalne CV oraz nowoczesną wizytówkę. Interesujący jest także nowopowstały SpringBoardr oferujący możliwość rozwiązania testu preferencji zawodowych, na podstawie którego każdemu użytkownikowi przedstawiani są potencjalni pracodawcy najlepiej spełniający jego oczekiwania.

 

Tworząc konto w portalu społecznościowym należy pamiętać, aby ująć w nim dokładny opis własnych obowiązków we wszystkich miejscach pracy oraz na bieżąco aktualizować swój profil. Często informacje takie wykorzystywane są przez headhunterów do zweryfikowania naszych predyspozycji, zainteresowań i doświadczeń. Rekrutera mogą zainteresować poprzedni pracodawcy i ich opinie, grono naszych znajomych, fora na jakich się udzielamy oraz inne aktywności, jakie prowadzimy w sieci. Wiele mówi również sposób, w jaki kandydat udziela się na forach, jak wypowiada się np. o pracy lub poprzednich pracodawcach. Dlatego ważne jest rozważenie, które z informacji chcemy udostępnić do publicznego wglądu oraz dbanie o nasz wizerunek. Nie bez znaczenia są tu jednak kwestie etyczne procesów rekrutacyjnych. Dział HR lub firma rekrutacyjna powinny bowiem kierować się standardami, zgodnie, z którymi wykorzystywanie pewnych informacji w rekrutacji jest niezgodne z prawem. Etyka w procesie rekrutacyjnym powinna stać u pracodawcy na pierwszym miejscu. Musimy jednak mieć na uwadze, że informacje raz „wrzucone” do sieci mogą pozostawić trwały ślad, dlatego zadbajmy o to, by były one przemyślane i świadome.

Dział: ABC rekrutacji
środa, 07 marzec 2012 13:49

Czym jest Assessment Center?


Kończąc studia stajemy przed koniecznością znalezienia pracy. Najlepiej, żeby było to stanowisko zgodne z naszym wykształceniem i dobrze płatne. Obserwujemy sytuację na rynku pracy, przeglądamy ogłoszenia, sprawdzamy czy może jakaś znana i ciesząca się dobrą opinią firma nie prowadzi naboru nowych pracowników. Gdy już znajdziemy ofertę spełniającą nasze oczekiwania, czekamy na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Rekrutacja zawsze wiąże się ze stresem, nerwami i niepewnością. Od niej, a raczej od tego jak zaprezentujemy się w jej trakcie zależy nasze zatrudnienie. Czego możemy spodziewać się podczas takiej rozmowy? Najprościej rzecz ujmując wszystkiego. Przyszli pracodawcy lubią zaskakiwać, chcą mieć też pewność, że osoba, którą zatrudniają wniesie coś nowego do ich firmy. Być może niektórzy z Was spotkali się z obco brzmiącym pojęciem Assessment Center (AC).

 

Assessment Center tłumaczy się jako zintegrowaną ocenę czy centrum oceny. Grupa złożona z 6 – 10 kandydatów, zespół osób bacznie obserwujących ich poczynania oraz szereg najróżniejszych zadań, które należy wykonać w określonym czasie, to właśnie Assessment Center. To nowoczesna metoda selekcji pracowników oparta na ich ocenie w sytuacjach zbliżonych do tych, z którymi mogą się spotkać w przyszłej pracy. Czy można przygotować się  na takie spotkanie? Chyba tylko psychicznie. Warto mieć na uwadze fakt, że pracodawcy coraz chętniej korzystają z tej metody rekrutacji. Tyle tytułem wstępu, teraz proponuję nieco dokładniej przyjrzeć się specyfice jej przebiegu.                        

Jak wygląda procedura AC?
Kilku kandydatów spotyka się w określonym miejscu i rywalizuje ze sobą w różnych konkurencjach. Wszyscy aplikują na jedno stanowisko. Na wykonanie określonego zadania najczęściej obowiązuje limit czasowy, co sprawdza umiejętność pracy pod presją. Ważne jest to, że nie działają oni indywidualnie, tylko muszą wykazać się umiejętnością pracy w zespole. Stawka jest wysoka, awans, przyjęcie do firmy cieszącej się dużą renomą na rynku pracy. Uczestnicy tej specyficznej metody rekrutacji muszą zyskać sobie przychylność asesorów, osób które obserwują ich poczynania w czasie wykonywania różnych zadań. Ocenie może podlegać wszystko, np. sposób wysławiania się, komunikowanie z innymi uczestnikami, zdolności przywódcze, praca w grupie, analityczne myślenie, wyobraźnia, kreatywność itd. Kandydaci oceniani są przez pracowników zajmujących się rekrutacją oraz przez asesorów z zewnętrznych firm, których wsparcie jest pomocne w kilkuetapowym procesie rekrutacji, wymagającym dokładnej analizy nadsyłanych aplikacji. Organizatorzy takich spotkań z pewnością zaskoczą Was swoją pomysłowością. Niezależnie, na jakie zadanie traficie, ich cel zawsze jest ten sam - weryfikacja predyspozycji kandydata na określone  stanowisko. Bardzo często podczas sesji AC uczestnicy muszą wcielać się w rolę dyrektora przedsiębiorstwa czy koordynatora projektu. Może się zdarzyć, że zostaniecie poproszeni o wypełnienie testu np. ról zespołowych, który ma zweryfikować Wasze cechy osobowości.  Zadania włączane w przebieg AC są bardzo różne, mogą przyjąć charakter dyskusji zespołowych, a więc uczestnicy mają do rozwiązania jakiś problem i muszą wypracować wspólne stanowisko co do jego rozwiązania. Kandydaci, wchodząc w interakcje nie mają narzuconych odgórnie żadnych ról, przywódca wyłania się spontanicznie. W pakiecie przewidziane są też zadania typu „in basket”, czyli koszyk zadań. Kandydat otrzymuje szereg poleceń i to od niego zależy w jakiej kolejności je wykona. Następnie musi uzasadnić czym kierował się ustalając hierarchię, co oczywiście podlega ocenie. Nie brakuje też gier symulacyjnych czy zadań zespołowych. W przypadku tych pierwszych należy wejść w różne role i osiągnąć założone cele oraz wykazać się przy tym kreatywnością i elastycznością. Podam przykład zadania, z którym możecie spotkać się podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jako pracownicy prężnie działającej drukarni, otrzymujecie zlecenie wyprodukowania pewnej liczby kartek okolicznościowych. Podczas zadania obserwatorzy będą oceniali waszą pracę w zespole i podział obowiązków. Oczywiście otrzymacie wszystko, co jest potrzebne do wykonania ćwiczenia: kredki, flamastry, papier itp.. Proste z pozoru zadanie trochę zmodyfikujemy abyście mogli wykazać się zmysłem organizacyjnym i pomysłowością. Kartka musi być odpowiednio złożona, na pierwszej stronie powinien znaleźć się obrazek, na drugiej rymowanka, a na kolejnej logo firmy. Obrazki nie mogą się powtarzać, podobnie jest z tekstem. Dodatkowym utrudnieniem może być określenie w procentach, ile należy wydrukować kartek bożonarodzeniowych a ile urodzinowych czy imieninowych. Tak skonstruowane zadanie pozwoli wyłonić lidera, osobę przejawiającą zdolności analityczne albo  kogoś, kto ma mnóstwo niekonwencjonalnych pomysłów, czym pozytywnie wpływa na jakość pracy całej grupy. Tą metodą wyłania się także specjalistów. Wówczas uczestnicy Assessment Center muszą sprawdzić się w sytuacjach indywidualnych. W tym przypadku dla asesora nie będzie istotna Wasza umiejętność pracy zespołowej. Wyobraźcie sobie, że zawarliście umowę z pewnym klientem. Oczywiście znacie warunki, jakie obowiązują we współpracy z nim. Otrzymujecie dane dotyczące obrotów oraz wypełnienia lub nie wszystkich ustaleń wynikających z umowy. Musicie wynegocjować nowe warunki, wiedząc w jakich kwestiach możecie ustąpić, a gdzie nie pozwolicie na najmniejszy kompromis. Z takim typem zadań mogą spotkać się przyszli kierownicy.                 

 

Kiedy warto skorzystać z metody Assessment Center?
Ten sposób rekrutacji doskonale sprawdza się przy obsadzaniu stanowisk kluczowych dla danej organizacji, a także gdy pracodawca przewiduje awans dla swojego podwładnego, bądź chce mu zaproponować atrakcyjną ścieżkę kariery. To dobry sposób przy wyławianiu talentów, osób przejawiających ponadprzeciętne umiejętności i kompetencje interpersonalne. Dzięki tej metodzie pracodawca ma pełny i rzetelny obraz kompetencji wybranych pracowników oraz posiada informacje, jak z korzyścią dla firmy wykorzystać mocne strony swoich podwładnych. Zyskuje na tym także wizerunek firmy, która inwestuje w rozwój pracowników. Stosowanie nowoczesnej metody rekrutacji AC  pozytywnie wpływa na samego pracownika, choć  początkowo może mu się wydawać, że niechcący stał się uczestnikiem gry psychologicznej, która bardziej stresuje niż bawi. Tak naprawdę otrzymuje on szansę rozwoju oraz jasną ścieżkę kariery, bardzo często jest to droga do awansu w strukturach firmy. Biorąc pod uwagę aspekt psychologiczny, pracownik ma okazję lepiej poznać własną osobowość, dowiedzieć się więcej o swoich mocnych i słabych stronach, których często nawet nie był świadomy. Tak więc nie tylko pracodawca ocenia kompetencje swoich pracowników, ale i oni sami mogą je zweryfikować.                

 

AC chyba powoli wpisuje się w specyfikę wszelkiego rodzaju procesów rekrutacyjnych i należy spodziewać się, że w niedługim czasie większość firm wprowadzi tę metodę jako kluczowy element selekcji swoich pracowników. Warto dodać, że cieszy się ona niebywałą skutecznością a dzięki zaangażowaniu zewnętrznych firm pozwala na obiektywną ocenę kompetencji i potencjału przyszłych i już zatrudnionych pracowników.

Dział: ABC rekrutacji
wtorek, 06 marzec 2012 14:13

Curriculum vitae od podstaw

Istnieje kilka różnych wzorów pisania CV. Opisany przeze mnie poniżej rodzaj nazwany jest chronologicznym, gdyż wszystkie informacje podajemy zgodnie z kolejnością występujących wydarzeń. Jest to obecnie najpopularniejszy i najbardziej czytelny rodzaj CV, dlatego dobrze jest napisać je bez błędów. Na początku CV można zamieścić krótki profil zawodowy (skrócony opis kluczowych umiejętności, najważniejsze doświadczenia oraz mocne strony) lub cel zawodowy. Warto w skrócie opisać cel zawodowy tak żeby osoba rekrutująca nie miała wątpliwości, na jakie stanowisko aplikujemy. Oba te elementy nie są niezbędne, ale niewątpliwie mogą pomóc, dlatego warto poświęcić kilka minut i zwiększyć swoje szanse podczas rekrutacji.

Elementy dobrze napisanego CV:


•    Dane osobowe i kontaktowe:
-    Imię i nazwisko
-    Aktualny adres zamieszkania - ważne żeby podać adres zamieszkania a nie zameldowania, ponieważ jest to jeden z możliwych sposobów kontaktu (obecnie rzadko wykorzystywany)
-    Adres e-mail (należy pamiętać, że adres, który przesyłamy do firmy powinien być profesjonalny, najlepiej żeby składał się z imienia i/lub nazwiska, nie dopuszczalne są przezwiska lub śmieszne określenia)
-    Data i miejsce urodzenia – nie są konieczne, ale ułatwiają szybką identyfikację danej osoby, zawsze są aktualne i w odróżnieniu od danych kontaktowych nie ulegają przedawnieniu
  Ważne:
W CV nie zamieszczamy informacji dotyczących stanu zdrowia, stanu cywilnego oraz ilości dzieci – są to informacje prywatne, które nie powinny interesować przyszłego pracodawcy. Nie wolno selekcjonować kandydatów na podstawie tego typu danych, gdyż może prowadzić to dyskryminacji.


•    Zdjęcie – nie jest wymogiem, ale jego umieszczenie w CV może sprawić, że nasza aplikacja zwróci uwagę osoby rekrutującej i zostanie lepiej zapamiętana. Należy jednak pamiętać, że zdjęcia w CV muszą być wykonane profesjonalne w takiej formie jak zdjęcia do dowodu osobistego, niedopuszczalne jest umieszczenie zdjęć z plaży lub imprezy.


•    Wykształcenie
-    Wykształcenie podajemy zawsze w kolejności odwrotnej do chronologicznej;
-    Powinno zawierać daty odnośnie poszczególnych etapów edukacji;
-    Powinno zawierać pełne nazwy uczelni oraz szkół do których uczęszczaliśmy;
-    Kursy i szkolenia powinny być zapisane oddzielnie, nie w wykształceniu;


•    Doświadczenie zawodowe
-    W doświadczeniu ważne jest żeby konkretnie określić firmę oraz stanowisko na którym pracowaliśmy, a także zakres wykonywanych obowiązków (podobne nazwy stanowisk w zależności od firmy określają zupełnie inne zadania i obowiązki)
-    Istotne jest żeby podawać dokładne daty rozpoczęcia i kończenia pracy w poszczególnych firmach. Trzeba sobie jednocześnie zdawać sprawę, że wszelkie luki w CV prawdopodobnie staną się tematem na rozmowie kwalifikacyjnej.
-    Jeżeli nie posiadamy jeszcze żadnego wykształcenia w tym miejscu można podać informacje odnośnie praktyk lub działalności podczas studiów;
-    Dobrze jest także podkreślić lub pogrubić informacje najważniejsze z naszego punktu widzenia, tak żeby przyciągnęły one wzrok potencjalnego pracodawcy np. nazwę firmy lub zajmowane stanowisko.


•    Języki obce
-    znajomość języków obcych jest obecnie jedną z najbardziej pożądanych kompetencji, dlatego warto w sposób szczególny zaznaczyć je w naszych dokumentach aplikacyjnych;
-    ważne jest żeby dokładnie podać informacje na temat języków i poziomów znajomości języka; jeżeli posiadamy jakieś certyfikaty językowe powinniśmy zamieścić informacje o nich w tym miejscu;
-    najlepiej określać znajomość języka obcego zgodnie z europejskim podziałem poziomów biegłości językowej (np. A1, A2 itd.)
-    Nie używaj słów „bierna” lub „komunikatywna” znajomość języka gdyż są one niedookreślone i każdy może je rozumieć w inny sposób.
-    Nie wpisuj w CV znajomości języka ojczystego, gdyż nie może być to uznane za atut.


•    Dodatkowe umiejętności
-    Umiejętność obsługi komputera – warto wymienić programy z którymi sobie radzimy oraz na jakim poziomie zaawansowania.
-    Prawo jazdy – w pewnych zawodach może ono być dodatkowym atutem; w innych jest wręcz konieczne, dlatego warto dodać taką informację w CV.
-    Obsługa urządzeń biurowych – np. fax, ksero, niszczarka dokumentów itp.


•    Zainteresowania
-    Rozwijanie własnych zainteresowań także może pomóc w zwróceniu uwagi rekrutera na naszą osobę. Warto pamiętać że osoby posiadające zainteresowania są postrzegane jako interesujące i kreatywne. Nie bójmy się pisać o zainteresowaniach. Im oryginalniejsze zainteresowanie tym większa szansa, że zwróci ono uwagę osoby rekrutującej.
-    Istotne jest, żeby zainteresowania, które umieszczamy w CV były zgodne z prawdą, gdyż możemy zostać o nie zapytani na rozmowie rekrutacyjnej.

Dział: ABC rekrutacji

Kancelarie, poszukując kandydata np. do jednego ze swoich zespołów, w procesie rekrutacji stosują szereg nowoczesnych metod selekcji kandydatów oraz wykorzystują różnorodne techniki badające pełen zakres poszukiwanych przez pracodawcę kompetencji. Coraz częściej rekrutacja na stanowiska prawnicze zawiera takie elementy, jak: testy numeryczne, werbalne, logicznego myślenia. Jak twierdzą specjaliści z zakresu rekrutacji i selekcji, wynik danego testu, osiągnięty przez kandydata, zależy przede wszystkim jego od umiejętności rozwiązywania tego typu testów, obycia z taką formą weryfikowania wiedzy i kompetencji. Dlatego też poniżej znajdą państwo informacje nt. wyżej wymienionych technik a także przykładowe zadania testowe.

 

Testy numeryczne

Są to krótkie zadania opatrzone zwykle skomplikowaną instrukcją, wymagającą wykonania zadania przy użyciu podstawowych działań matematycznych. Na pojedyncze zadanie przeznaczone jest zwykle ok. 50 sekund, z czego większość czasu zajmuje odczytanie i zrozumienie instrukcji, natomiast same obliczenia matematyczne nie powinny zająć dłużej niż 10 sekund. Bardzo często czas przeznaczony na wykonanie zadań jest ograniczony, dlatego też część z nich  wymaga podania odpowiedzi na podstawie szacowania, a nie dokładnych obliczeń.
Ponieważ limit czasowy testów jest na tyle krótki, że nie sposób rozwiązać ich bezbłędnie w całości, dlatego oprócz umiejętności analitycznych oraz matematycznych konieczne jest zastosowanie odpowiedniej strategii.
 
Testy werbalne

Sprawdzają przede wszystkim zdolność logicznego myślenia i prawidłowego wnioskowania z informacji słownej. Jest to zwykle zbiór pytań do fragmentu tekstu, np. wyciągu z przepisów prawa. Presja czasowa nie jest tak wysoka, jak w testach numerycznych, przewiduje możliwość odpowiedzenia na wszystkie pytania. W tego typu testach należy ściśle trzymać się treści zawartej w tekście, nawet jeżeli w rzeczywistości odpowiedź na dane pytanie jest inna, należy zaznaczyć opcję zgodną z informacjami z podanego tekstu.


Przykłady zadań z testów werbalnych, numerycznych, logicznego myślenia:
Opracowanie: Konsultanci BCSystems Sp. z o.o.

Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: KWADRAT: PRZEKĄTNA = KOŁO : ….?

Promień

Średnica

Cięciwa

Łuk

Pytanie:Wybierz odpowiednie słowo: BIAŁY : CZARNY = PRZYKRĘCIĆ : ?

Wykręcić

Odkręcić

Wkręcić

Założyć


Uzupełnij
:
Harmonia - ład
siedziba – l_ _ _ _
właściwy – s_ _ _ _ _ _ _
wykład - r_ _ _ _ _ _
szlak – m_ _ _ _ _ _ _ _
waleczny - b_ _ _ _ _
podziemia – k_ _ _ _ _ _ _ _
sprinter – k_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
projekt – p_ _ _
scheda – s_ _ _ _ _
odmiana – m_ _ _ _ _ _ _ _ _ _

obserwuj rynek pracy

Pytanie: Czy okrągłe ciasto można pokroić na więcej niż 7 części dzieląc je co najmniej 4 razy?

Basia będąc w pizzerii kupiła 4 pizze w promocji „Co druga pizza gratis”. Jan w tej samej pizzerii skorzystał ze zniżki firmowej „każda pizza 30% taniej” i również kupił 4 pizze. Od jakiej ceny pojedynczej pizzy oferta, z której skorzystał Jan jest korzystniejsza? Kto przy zakupie wydał mniej pieniędzy, jeżeli pizza kosztuje 16,50zł?

Łukasz idąc do szkoły codziennie kupuje sobie napój w butelce 0,5l za 4zł, a Mateusz napój w butelce 0,66l za 5zł. Który z chłopców kupuje napój po niższej cenie?

Pablo jeździ co tydzień z Meksyku do Stanów Zjednoczonych swoją ciężarówką załadowaną 120 arbuzami. W Ameryce sprzedaje jednego arbuza w ciągu 5min za 2$. Przejazd trwa 6h, a paliwo na podróż w obie strony kosztuje 50$. Ile Pablo zarabia w ciągu godziny po odliczeniu wszystkich kosztów? Podaj kwotę w zł wiedząc, że obecny kurs dolara to 2.07 zł

Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania "?" - 3, 5, 7, ?

5

8

9

3

Pytanie: Jaką liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania? 12, 26, 54, ?

123

75

110

89

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 1
3 - 7
5 - ?

11

13

17

15

20

23

Pytanie: Którą liczbę należy wstawić w miejsce znaku zapytania, by trzecia para pasowała do dwóch pierwszych?
1 - 2
2 - 5
7 - ?

20

50

32

2

37

48

Pytanie: Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

testy werbalne 1

testy werbalne 2


Pytanie:
Która z sześciu figur (A-F) pasuje w miejsce znaku zapytania?

testy werbalne 3

testy werbalne 4

Reklama

Pierwsza Pomoc Przedmedyczna
Dział: ABC rekrutacji
Strona 1 z 2
Reklama:
Najnowsze