Wyświetlenie artykułów z etykietą: Rekrutacja prawników

Wiele razy podczas procesów rekrutacyjnych oprócz standardowych kwalifikacyjnych wstępnych i pogłębionych, przeprowadza się testy psychologiczne. Chociaż coraz częściej w departamentach zarządzania zasobami ludzkimi pracują psycholodzy, to dochodzi do naruszania kodeksu etycznego podczas ich przeprowadzania.

Przeważnie problemy etyczne, które występują przy przeprowadzaniu badań to: naruszenie prywatności, brak informacji, brak możliwości decydowania o sobie, brak odreagowania, kłamstwo badacza bądź też pominiecie ważnych informacji.

Pisząc jednak o problemach etycznych należy brać pod uwagę oprócz aspektu psychologicznego również aspekt metodologiczny, który dotyczy m.in. rzetelności, trafności otrzymanych wyników oraz jakości przekazania i zinterpretowania wyników. Badanie powinno być solidnie przygotowane, powinno mieć dobrze opracowaną metodę badawczą a wyniki powinny być przedstawione w jasny i klarowny sposób.

Należy pamiętać, iż bezwzględnie należy traktować osobę badaną jak człowieka, a nie jak podmiot. Przed przystąpieniem do testu należy zapytać badanego, czy wyraża zgodę na udział w badaniu bez wywierania na nim żadnego wpływu. Każda osoba ma prawo odmówić brania udziału w testach zarówno przed jak i w ich trakcie. Z Kandydatem należy także porozmawiać przed badaniem, aby wyjaśnić mu dokładnie cel testu, odpowiedzieć na wszelkie pytania.

Kolejną żelazną zasadą jest to, iż nie można udzielić informacji osobom trzecim na temat uczestników testów a w szczególności nie można ujawniać informacji bez uprzedniej zgody o wynikach testów psychologicznych. Dyskrecja musi być w pełni zachowana. Badacz odpowiedzialny jest za etyczność całego badania, a co za tym idzie również za osoby, które mu pomagają przy jego realizacji.

Podsumowując, poszanowanie podmiotowości i zaufania drugiego człowieka powinno być naczelną zasadą etyczną osoby przeprowadzającej testy psychologiczne kandydatów ubiegających się o konkretne stanowisko pracy.

Jak podaje literatura fachowa (Marek Suchar "Rekrutacja i selekcja personelu" – przyp. red.) testy wykorzystywane w rekrutacji dzielą się na trzy rodzaje: testy osobowości, testy uzdolnień i umiejętności, testy wiadomości.

Testy osobowości

Mają one najczęściej postać kwestionariusza, a więc jest to lista pytań lub stwierdzeń, do których wypełniający musi się ustosunkować. W tego typu testach nie ma złych ani dobrych odpowiedzi, nie można ich zdać lub nie, uzyskać złego lub dobrego wyniku. Rezultat tego testu jest opisem funkcjonowania psychologicznego osoby, zgodnym z pewną koncepcją teoretyczną.

Na podstawie odpowiedzi na pytania psycholog jest w stanie przewidywać jak osoba badana będzie zachowywać się w określonych sytuacjach (np. podczas negocjacji). Najczęściej stosowane są tutaj różnorodne testy temperamentu, osobowości, czy też umiejętności społecznych, które sprawdzają takie cechy, jak np. asertywność, odporność na stres, ekstrawersję (jest to tendencja do żywego interesowania się światem zewnętrznym, aktywności, potrzeba kontaktu z innymi ludźmi), introwersję (skłonność do koncentracji na swoich odczuciach, silnej kontroli emocjonalnej, refleksyjności, powagi).

Testy uzdolnień i umiejętności

Często określane są jako testy zdolności poznawczych, bowiem badają takie uzdolnienia jak np. umiejętność uczenia się, logicznego myślenia, zdolności wzrokowo-przestrzenne, czy werbalne. Zwykle zawierają one serię zadań określonego typu, np. rachunkowych, słownych lub logicznych. Bardzo często wykorzystywane do sprawdzenia tego typu umiejętności są testy inteligencji.

Testy wiadomości

Są to zwykle zestawy zadań lub pytań, które imitują prawdziwe testy z wyglądu, nie spełniając natomiast podstawowych wymogów metodologicznych właściwych testów psychologicznych, takich jak obiektywizm, czy normalizacja (patrz artykuł „Czym jest test psychologiczny?” – przyp. red.). Pozwalają one sprawdzić merytoryczną wiedzę kandydata, niezbędną do sprawowania określonego stanowiska. Oczywiście tego typu badanie wiedzy nie jest proste, chociażby ze względu na określenie typowego zasobu wiadomości na danym stanowisku.