Mobbing jest specyficznym rodzajem przemocy, która zaburza relacje interpersonalne w miejscu pracy i jednocześnie negatywnie wpływa na funkcjonowanie zatrudnionych i całej firmy. Pojęcie mobbingu dotyczy dwóch aspektów: psychologicznego oraz prawnego. Na psychologiczną definicję mobbingu składają się wszystkie zachowania w pracy, które naruszają dobra osobiste niezależnie od kierunku i rodzaju działań oraz osób w nie zaangażowanych. Mobbing może powstawać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja przełożony-podwładny) i poziomej (pracownicy na równorzędnych stanowiskach).

Według kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ofiarą tak rozumianego mobbingu może być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Natomiast mobberem, czyli osobą dopuszczającą się mobbingu, może być osoba, która nie jest pracownikiem np. zatrudniona na umowę o dzieło.

Artykuł 94 [3] Kodeksu Pracy wskazuje również, że osobą odpowiedzialną za przeciwdziałanie mobbingowi jest pracodawca. To właśnie od niego pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Dodatkowo pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W myśl Kodeksu Pracy pozew sądowy kieruje się zawsze przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego, kto jest faktycznie sprawcą mobbingu.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu wiadomości (np. drogą mailową). Muszą mieć przy tym postać nękania pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością i uporczywością. Chodzi więc o działania powtarzalne. Mobbingiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznaczne naganne zachowanie.

Niezależnie od przyczyn i form mobbingu jego skutki są zawsze negatywne dla ofiary, a przeważnie również dla całej firmy. Ofiary mobbingu bardzo często popadają na różnorodne formy zaburzeń psychicznych. W miarę nasilania się i trwania w czasie mobbing wytwarza u swoich ofiar poczucie odizolowania, niezrozumienia i odrzucenia. Ofiary mobbingu, które nie mają wsparcia społecznego są szczególnie podatne na wyniszczenie emocjonalne.

Niestety sprawy związane z mobbingiem nadal są trudne do udowodnienia i często kończą się mało korzystnie dla pracowników. Bardzo mały odsetek spraw o mobbing zgłaszanych do sądów pracy kończy się korzystnie dla wnoszących pozwy pracowników. Ponadto, jak wynika z danych Krajowego Stowarzyszenie Antymobbingowego, do sądu lub instytucji, których zadaniem jest przeciwdziałanie mobbingowi, trafia jedynie co dziesiąty taki przypadek. Dodatkowym problemem jest to, iż nawet w przypadku wygranej sprawy pracownicy zazwyczaj nie mogą liczyć na zadowalające odszkodowania.

Należy pamiętać, że mobbingiem nie jest dyscyplinowanie personelu kiedy działania pracodawcy lub przełożonego nie są wyłączne i wyjątkowe w stosunku do osoby lub grupy osób lecz dotyczą zarządzania całą grupą pracowniczą.

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę. Bywa tez tak, że za mobbing uważa się działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz ich forma nie narusza dóbr osobistych pracownika to nie należy kwalifikować ich jako mobbing. Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często mylone są z mobbingiem. W wyroku z 2005r. Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem lecz nie jest to jednoznaczne z szykanowaniem pracownika.

Problem mobbingu jest ogromny. Z badań wynika, że nawet co dziesiąty pracownik może być jego ofiarą. Sprawę pogarsza brak wiedzy pracowników na temat ich praw i możliwości ochrony przed takimi działaniami. Inną przyczyną braku walki z problemem mobbingu jest niewątpliwie obawa o utratę pracy. Niestety przez strach wiele osób godzi się na szykanowanie i poniżanie w miejscu pracy.