Używamy plików Cookies dla zapewnienia poprawnego działania strony. Zgodnie z prawem, musimy zapytać Cię o zgodę. Proszę, zaakceptuj pliki Cookies i pozwól tej stronie działać poprawnie.
Korzystając z naszej strony akceptujesz zasady Polityki Prywatności.

Wyszukaj na naszej stronie

 
 
piątek, 13 kwiecień 2012 12:12

Dyskryminacja w procesie rekrutacji

Napisał
Oceń ten artykuł
(1 głos)
© kzenon - fotolia.com © kzenon - fotolia.com

Co wolno, a czego nie wolno pracodawcy?

Przejawy dyskryminacji pracowników mogą występować już na etapie rekrutacji pracowników. A przecież dyskryminacja, szczególnie ta jawna, jest niezgodna z prawem i podlega karze finansowej.


Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem procesu rekrutacji. W dużych przedsiębiorstwach interview są prowadzone przez specjalistów ds. human resources, natomiast w małych firmach, gdzie pracuje kilkanaście osób, rozmowy rekrutacyjne mogą być prowadzone przez jednego z pracowników, czasami też – przełożonego. Właśnie dlatego, w tych ostatnich, relatywnie częściej dochodzi do przejawów dyskryminacji pracowników, już na początkowym etapie współpracy.
Należy mieć świadomość, że istnieje pakiet pytań niedozwolonych. Należą do niego z pewnością pytania o orientację seksualną, plany macierzyńskie, pochodzenie etniczne czy wyznanie religijne. Zdarza się, że osoba rekrutująca stara się uzyskać od kandydata informacje prywatne, co z punktu widzenia prawa jest niedozwolone.

 

Podczas przeglądania ofert pracy możemy natknąć się na wymagania dotyczące, na przykład preferowanej płci czy wieku. Zgodnie z polskim prawem, tego typu praktyki są nielegalne i podlegają karze, zgodnie z Art. 18 3a Kp.
Zdarzają się pracodawcy, którzy nie chcą wprost dyskryminować kandydatów. Dlatego osobom, których nie chcą zatrudnić (ze względu na nieodpowiedni wiek czy płeć), utrudniają aplikowanie na stanowisko. W tym celu przedstawiają im stosunkowo wyższe wymogi lub żądają większej ilości dokumentów.

Obecnie większość pracodawców w pełni zdaje sobie sprawę z obowiązujących zakazów. Dlatego zamiast pytać  „Czy Pani ma zamiar mieć dzieci w najbliższej przyszłości” zadaje pytanie „Co Pani sądzi o dzieciach?”. Nie ma to na celu bezpośredniego uzyskania informacji o planach macierzyńskich. Jednak tylko pozornie. W praktyce jest to sprytny sposób na obejście prawa. W rezultacie zadawanie takich pytań ciągle jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Coraz częściej w postępowaniu sądowym dopuszczone jest odtworzenie nagrań audio pochodzących z rozmów kwalifikacyjnych.

Pewne jest natomiast, że pracodawca ma bezwzględne prawo do uzyskania od kandydata następujących informacji: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, adres meldunkowy i korespondencyjny, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe. Dodatkowo pracodawca może zażądać od swojego potencjalnego pracownika informacji o jego karalności.

 

Warto być świadomym obowiązujących reguł postępowania. Chociażby z tego powodu, że w przypadku jakichkolwiek przejawów dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy. Wartość odszkodowania nie może być niższa niż wysokość wynagrodzenia na rekrutowane stanowisko.

Czytany 3758 razy
Reklama:
Najnowsze