Obecnie wielu socjologów i specjalistów z dziedziny HR zwraca uwagę na nowe zjawisko na rynku pracy, jakim jest pokolenie Y. Są to osoby urodzone mniej więcej w przedziale lat 80-90, jednak nie jest to ich jedyna cecha charakterystyczna. Kim są i czym wyróżniają się na rynku pracy młodzi ludzie spod znaku Y?

Dla wielu osób związanych z rekrutacją i employer brandingiem wejście na rynek pokolenia Y to sygnał ostrzegawczy i przesłanka do zmian w procesie rekrutacji i zarządzania młodymi ludźmi. Pokolenie Y cechuje przede wszystkim bardzo dobra znajomość języków obcych i swobodne korzystanie z nowoczesnych technologii, w duchu których było wychowywane często już od najmłodszych lat. Osoby takie zwykle mają spore doświadczenie zdobywane już w trakcie studiów, nierzadko też odbyte praktyki zagraniczne. Ich główną cechą charakterystyczną jest ambicja i konsekwentne dążenie do celu, jakim jest rozwój własny. Dlatego najchętniej wybieranym przez „igreków” miejscem pracy jest takie, które gwarantuje im ściśle wytyczoną ścieżkę kariery.

Przy wyborze pracodawcy nie bez znaczenia jest dla nich także opinia znajomych i przede wszystkim wysokość wynagrodzenia. Pokolenie Y chce bowiem nieustannie inwestować w swój rozwój i tego samego oczekuje od pracodawcy, który powinien również hojnie za ten rozwój wynagradzać. Są to osoby pewnie siebie i swojej wartości na rynku pracy, nierzadko dobrze wykształcone, dlatego też oczekują uznania i specjalnych względów ze strony pracodawcy. Niestety często wiąże się to też z ich nierealistycznymi wymaganiami, także tymi finansowymi. Gdy pracodawca nie może zaoferować im atrakcyjnego wynagrodzenia, swego rodzaju rekompensatę mogą stanowić szerokie możliwości rozwoju i awansu. Stąd też ludzie z pokolenia Y nie mają problemu ze zmianą miejsca pracy, gdy któryś z powyższych warunków przestaje być spełniany. Dlatego dla typowego „igreka” lojalność wobec pracodawcy czy identyfikacja z firmą mogą być kwestiami mało istotnymi.
Takich młodych ludzi cechuje też mobilność, elastyczność, ale i nieumiejętność odraczania gratyfikacji, co przejawia się w niecierpliwości podczas procesu rekrutacji czy oczekiwaniu rychłego awansu. Ów brak cierpliwości może wynikać z przyzwyczajenia do dynamicznego przemieszczania się, a także szybkości internetowego przepływu informacji.

Pokolenie Y charakteryzuje się też wysokim stopniem tolerancji nowych, odmiennych zjawisk, z czego może wynikać dobrze rozwinięta, w porównaniu do poprzednich pokoleń, umiejętność pracy w zespole. Inną typową cechą jest podzielność uwagi, a co za tym idzie umiejętność koordynowania i wykonywania wielu zadań jednocześnie. Młodzi ludzie z pokolenia Y niezwykle cenią sobie życie prywatne oraz równowagę między pracą a czasem wolnym, co odróżnia ich od poprzednich pokoleń, dla których częsta praca w nadgodzinach stanowi normę.

Nie należy generalizować i traktować wszystkich młodych osób poniżej 30 roku życia jako potencjalnych przedstawicieli pokolenia Y. Niektórzy są bowiem zdania, że nie jest to na tyle silna i duża grupa, by nazywać ją pokoleniem. Warto jednak przyjrzeć się bliżej temu zjawisku, ocenić, na ile nosimy w sobie takie cechy oraz które z nich powinniśmy w sobie pielęgnować, a które raczej minimalizować.

Uzyskanie wykształcenia w zakresie prawa, oraz ukończenie aplikacji prawniczej, radcowskiej czy sędziowskiej to trudny orzech do zgryzienia. Dlatego  jeżeli jesteś pewien, że praca w branży prawnej jest Twoim powołaniem, warto zastanowić się nad ścieżką własnej kariery będąc jeszcze nastolatkiem.

Już po ukończeniu gimnazjum można zdecydować się na kształcenie w kierunku Prawa. Obecnie licea oferują naukę w klasach o profilu prawniczym. Do tej grupy należą między innymi: XII Liceum Ogólnokształcące w Krakowie (przedmioty rozszerzone: historia, WOS),  Liceum Ogólnokształcące Sióstr Urszulanek w Poznaniu (przedmioty rozszerzone WOS, historia, języki obce), Zespół Szkół Budowlanych i Ogólnokształcących im. Józefa Dechnika w Biłgoraju (przedmioty punktowane: język polski, język obcy, matematyka historia) i wiele innych.

Kolejnym krokiem, oczywiście po ukończeniu trzech klas szkoły średniej na odpowiednim profilu, jest wybór uczelni wyższej. Poniżej zostały zaprezentowane wymogi rekrutacyjne na kierunki prawnicze, na pięciu najbardziej renomowanych Wydziałach Prawa i Administracji, na polskich uczelniach w roku 2011:
R – poziom rozszerzony
P – poziom podstawowy

Uniwersytet Jagielloński
Wymagane przedmioty: Historia (R), WOS (R), język obcy (P lub R).
UJ w roku 2011 awansował w rankingu z drugiej pozycji, wyprzedzając tym samym UW.

Uniwersytet Warszawski
Wymagane przedmioty: Historia (R lub P), WOS (R lub P), język obcy (P lub R)
UW jako jedyny w Polsce oferuje studentom wybór przedmiotów dodatkowych, spośród 300 wykładów specjalizacyjnych i konserwatoriów.

Uniwersytet Wrocławski
Wymagane przedmioty: Historia (R lub P), język obcy (P lub R), jeden do wyboru spośród: język polski, WOS, geografia (R lub P)

Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu
Wymagane przedmioty: język polski (P lub R), historia (P lub R), język obcy nowożytny (P lub R)
Warto dodać, że uniwersytet w Poznaniu dysponuje największą biblioteką prawniczą w Polsce z liczbą 220 tys. woluminów.

Uniwersytet Łódzki
Wymagane przedmioty: język polski (P lub R), język obcy nowożytny lub łacina i kultura antyczna (P lub R), historia (P lub R)
Na Uniwersytecie znajduje się sala sądowa, na której studenci mają szanse rozwijać swoje umiejętności w praktyce.

Dla tych zapracowanych i preferujących system studiów niestacjonarnych prezentujemy rankingi Uczelni Prywatnych:
1.    Uczelnia Łazarskiego w Warszawie
2.    Szkoła Wyższa Prawa i Dyplomacji w Gdyni
3.    Wyższa Szkoła Zarządzania i Prawa im. Heleny Chodkowskiej w Warszawie
4.    Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej
5.    Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego

Sylwetka absolwenta prawa

Absolwenci kierunków prawniczych oraz administracyjnych znajdują zatrudnienie na rynku usług prawniczych, w kancelariach, oraz w instytucjach wymiaru sprawiedliwości. Absolwenci posiadają umiejętność interpretacji tekstów prawniczych oraz praktycznego posługiwania się przepisami Prawa. Dodatkowo są przygotowani do podjęcia każdej aplikacji niezbędnej do pracy w zawodach prawniczych. Ponadto, są gotowi do podjęcia pracy w placówkach publicznych oraz prywatnych wymagających gruntownej wiedzy z zakresu prawa.  
Po uzyskaniu tytułu magistra, absolwent ma prawo przystąpienia do jednej z pięciu rodzajów aplikacji (notarialna, radcowska, prokuratorska, sędziowska, adwokacka). Trwa ona od 5 do 7 semestrów i skała się z wykładów na Uczelni oraz z praktyki. Z wykształceniem prawniczym można również podjąć zatrudnienie jako doradca podatkowy lub rzecznik patentowy.

Staż  daje okazję do nabycia nowego, cennego doświadczenia i jest pierwszym krokiem w karierze zawodowej studentów i absolwentów. Program staży to skuteczna metoda aktywizacji osób pozbawionych pracy. Prawniczy rynek  zmienia się dynamicznie i stawia coraz większe  wyzwania. Staż to świetny sposób na rozwój nowych umiejętności. W Warszawie aż 60% stażystów otrzymuje później zatrudnienie. Jak starać się o staż, który oferują nam konkretne kancelarie prawnicze a jak o staż z urzędu pracy?

Początek kariery zawodowej nie jest łatwy dla młodych ludzi. Posiadanie solidnego wykształcenia połączonego z praktyką sprawia, że studenci coraz częściej są zainteresowani odbyciem staży w wybranych kancelariach, ponieważ  wyróżnione osoby dostają propozycję stałego zatrudnienia.  Informacji o stażach studenci i absolwenci mogą szukać na stronach internetowych kancelarii prawniczych w zakładkach „kariera”. Zazwyczaj oferty te skierowane są do studentów III-V roku prawa i absolwentów. Wymagania, jakie stawiają pracodawcy kandydatom to oczywiście dyspozycyjność (min. 6 miesięcy), znajomość języka angielskiego, średnia ocen. Dodatkowym atutem będą odbyte kursy,np. kurs prawa brytyjskiego, europejskiego, amerykańskiego. Stażystom oferowane jest atrakcyjne wynagrodzenie (miesięcznie od 2 do 2,5 tysiąca brutto) na podstawie umowy- zlecenie. Wynagrodzenie zależy od pozycji danej kancelarii.

Jeśli chodzi o urząd pracy, staż mogą podjąć tam tylko osoby bezrobotne, zarejestrowane w urzędzie pracy. Na początek należy znaleźć firmę, w której chce się odbywać staż lub wybrać spośród ofert proponowanych przez urząd. Wniosek o zorganizowanie stażu pobieramy z urzędu pracy albo drukujemy ze  strony internetowej. Po wypełnieniu  przez pracodawcę, wniosek z naszym imieniem i nazwiskiem składamy w Powiatowym Urzędzie Pracy. Umowę  o zorganizowanie stażu podpisuje pracodawca z urzędem pracy. W umowie tej zawarty jest program, w którym określa się m.in. zadania stażysty i umiejętności zawodowe, jakie nabędzie w trakcie jego odbywania. Stażysta nie jest zatrudniony w zakładzie pracy ale podlega jego kierownictwu na tych samych zasadach co pozostali pracownicy. Pracuje w pełnym wymiarze - 8 godzin dziennie przez pięć dni w tygodniu. Stażysta co miesiąc dostaje stypendium z urzędu pracy wynoszące 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych. W 2012 r. jest to 913,70  zł brutto. Stażysta nie ma prawa do urlopu, ale przysługują mu  dwa dni wolne za każde 30 dni kalendarzowych odbywania stażu. Taki staż trwa zwykle od 3 do 6 miesięcy. Dodatkowym ograniczeniem jest też wiek – stażyści muszą mieścić się w przedziale do 25 lat (27 lat w przypadku osób po studiach) i powyżej 50 lat.

Według pracodawców, staż to dodatkowy atut wyróżniający absolwentów spośród wielu innych kandydatów ubiegających się o tę samą posadę. Umiejętność połączenia pracy i studiów zwiększa też szanse na rynku pracy. Zdobycie dodatkowego doświadczenia jest bardzo cenne na początkowym etapie kariery przyszłego prawnika.

Coraz częściej pracodawcy domagają się, aby podać hasło do swojego konta na facebooku. Na szczęście takie praktyki zwykle nie dotyczą  polskich przedsiębiorców, tylko amerykańskich.

Zazwyczaj użytkownicy facebooka ograniczają widoczność informacji ujawnianych na swojej tablicy – do wglądu tylko znajomym. A przecież, z punktu widzenia pracodawcy, wszystkie prywatne informacje są bardzo cenne. Większość „fejso – maniaków” dzieli się swoimi poglądami, przeżyciami czy doświadczeniami na facebooku. Z profilu osobowego, pracodawca może dowiedzieć się co kandydat sądzi o ACTA, jakie są jego poglądy polityczne, czy spodziewa się dziecka, jakiej muzyki słucha, jakie artykuły czyta i wiele innych. Pozornie są to banalne informacje. Nie dla HR – owca. Na bazie takich informacji psycholog z łatwością może stworzyć portret psychologiczny konkretnej osoby. Jednak problem jest w tym, że informacje te są pozyskiwane nieuczciwą drogą. Wcześniej pisaliśmy o dyskryminacji na rozmowach rekrutacyjnych. Buszowanie po kontach na FB to sposób na uchylanie się od odpowiedzialności karnej, dotyczącej jawnej dyskryminacji na rozmowach kwalifikacyjnych. Pracodawca może uzyskać informacje, których wymuszanie na rozmowie kwalifikacyjnej jest zakazane. Czy nie łatwiej byłoby, poprosić kandydata o zaproszenie do znajomych swojego potencjalnego pracodawcy? Ten pomysł wydaje się być prostszy, a na pewno mniej kontrowersyjny!

Dodatkowo z facebookowego profilu pracodawca może dowiedzieć się, jakie są przekonania kandydata czy jego orientacja seksualna oraz jaki tryb życia prowadzi. Szczególne na tego typu informacje wyczulone są korporacje międzynarodowe, rekrutujące na stanowiska managera. Dlaczego? Manager jest wizytówką firmy. A przecież taka wizytówka (profil osobowy kandydata), jak na dłoni, przedstawiona jest na FB.
O ile uzyskanie hasła do profilu kandydata na facebooku, w celu uzyskania dodatkowych informacji, nie jest niezgodne z prawem, to na pewno narusza zasady prywatności poruszania się w sieci.

Przeciwko takim praktykom ostro sprzeciwia się firma Facebook. Twórcy portalu zapowiadają, że podejmą odpowiednie kroki, jeżeli te nieuczciwe działania się nie zakończą. Z pozoru tak banalna rzecz jak profil osobowy na FB, może przerodzić się w pośrednią przyczynę dyskryminacji pracownika.

Wniosek jest prosty. Pod żadnym pozorem nie powinniśmy czuć się skrępowani odmawiając pracodawcy podania hasła do swojego prywatnego profilu. Swoją drogą, warto ostrożnie uzupełniać swoją tablicę na „fejsie”, szczególnie w sytuacji kiedy aplikujemy na prestiżowe stanowisko do renomowanych firm.

Co wolno, a czego nie wolno pracodawcy?

Przejawy dyskryminacji pracowników mogą występować już na etapie rekrutacji pracowników. A przecież dyskryminacja, szczególnie ta jawna, jest niezgodna z prawem i podlega karze finansowej.

Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem procesu rekrutacji. W dużych przedsiębiorstwach interview są prowadzone przez specjalistów ds. human resources, natomiast w małych firmach, gdzie pracuje kilkanaście osób, rozmowy rekrutacyjne mogą być prowadzone przez jednego z pracowników, czasami też – przełożonego. Właśnie dlatego, w tych ostatnich, relatywnie częściej dochodzi do przejawów dyskryminacji pracowników, już na początkowym etapie współpracy.
Należy mieć świadomość, że istnieje pakiet pytań niedozwolonych. Należą do niego z pewnością pytania o orientację seksualną, plany macierzyńskie, pochodzenie etniczne czy wyznanie religijne. Zdarza się, że osoba rekrutująca stara się uzyskać od kandydata informacje prywatne, co z punktu widzenia prawa jest niedozwolone.

Podczas przeglądania ofert pracy możemy natknąć się na wymagania dotyczące, na przykład preferowanej płci czy wieku. Zgodnie z polskim prawem, tego typu praktyki są nielegalne i podlegają karze, zgodnie z Art. 18 3a Kp.
Zdarzają się pracodawcy, którzy nie chcą wprost dyskryminować kandydatów. Dlatego osobom, których nie chcą zatrudnić (ze względu na nieodpowiedni wiek czy płeć), utrudniają aplikowanie na stanowisko. W tym celu przedstawiają im stosunkowo wyższe wymogi lub żądają większej ilości dokumentów.

Obecnie większość pracodawców w pełni zdaje sobie sprawę z obowiązujących zakazów. Dlatego zamiast pytać  „Czy Pani ma zamiar mieć dzieci w najbliższej przyszłości” zadaje pytanie „Co Pani sądzi o dzieciach?”. Nie ma to na celu bezpośredniego uzyskania informacji o planach macierzyńskich. Jednak tylko pozornie. W praktyce jest to sprytny sposób na obejście prawa. W rezultacie zadawanie takich pytań ciągle jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Coraz częściej w postępowaniu sądowym dopuszczone jest odtworzenie nagrań audio pochodzących z rozmów kwalifikacyjnych.

Pewne jest natomiast, że pracodawca ma bezwzględne prawo do uzyskania od kandydata następujących informacji: imię i nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, adres meldunkowy i korespondencyjny, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe. Dodatkowo pracodawca może zażądać od swojego potencjalnego pracownika informacji o jego karalności.

Warto być świadomym obowiązujących reguł postępowania. Chociażby z tego powodu, że w przypadku jakichkolwiek przejawów dyskryminacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat ma prawo do ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy. Wartość odszkodowania nie może być niższa niż wysokość wynagrodzenia na rekrutowane stanowisko.

Nie wiesz jak zacząć karierę?  Zacznij od letnich praktyk studenckich!

Letnie praktyki studenckie to sposób na zdobycie doświadczenia zawodowego, nawet w środowisku międzynarodowym. Praktyki letnie zazwyczaj trwają 3 miesiące, począwszy od lipca. Przekrój firm oferujących letnie praktyki jest bardzo różnorodny. Począwszy od korporacji międzynarodowych tj. KPMG, PwC, Ernst&Young, Deloitte (specjalizujących się w audycie oraz doradztwie podatkowym i finansowym), poprzez sektor MŚP, skończywszy na kancelariach prawniczych.

Pracodawczy organizują program letnich praktyk, który zazwyczaj ma na celu pozyskiwanie talentów, w ramach wdrażania strategii zarządzania talentami. Talent jest to osoba o ponadprzeciętnych zdolnościach, ściśle zorientowana na osiąganie celów i rozwój własny.
Proces rekrutacji na letnie praktyki, zazwyczaj jest dwuetapowy. Pierwsza część to uzupełnienie formularza zgłoszeniowego zamieszczonego na portalu firmy. Formularze są skonstruowane w ten sposób, aby sprawdzały pożądane przez pracodawcę umiejętności. Kolejny etap to rozmowa rekrutacyjna. Podczas spotkania, pracodawca weryfikuje informacje zawarte w formularzu zgłoszeniowym. Zdarza się, że kandydat dostaje do wykonania krótkie zadanie, typowe dla codziennej pracy na rekrutowane stanowisko. Termin aplikowania na praktyki letnie to zazwyczaj przełom kwietnia/maja. Natomiast czas odbywania rozmów rekrutacyjnych to przełom maja/czerwca.

Podstawowe wymagania wobec kandydatów aplikujących do udziału w programie letnich praktyk zazwyczaj dotyczą umiejętności myślenia strategicznego i chęci samorozwoju. Szerzej, oczekiwania wobec kandydatów to: swobodna komunikacja, zorientowanie na własny rozwój, elastyczność, umiejętność pracy w zespole oraz nieprzeciętne wyniki w nauce i biegła znajomość języka angielskiego. Dodatkowo, najbardziej pożądanymi kandydatami są studenci III, IV, V roku studiów prawniczych, na renomowanych uczelniach.
Każdy praktykant ma przydzielonego indywidualnego opiekuna praktyk, który dzieli się z podopiecznym własnym doświadczeniem i wiedzą. Dodatkowo, opiekun przekazuje informacje zwrotne na temat codziennej pracy praktykanta oraz udziela informacji na temat jego ścieżki rozwoju. Praktykanci mają szansę uczestnictwa w szkoleniach i warsztatach organizowanych przez pracodawcę. Mają one na celu kształtowanie umiejętności zarówno twardych, jak i tych bardziej praktycznych – miękkich.

Pracodawcy bacznie obserwują postępowania praktykanta i jego działania. Wraz z jego rozwojem przydzielają mu nowe, coraz bardziej ambitne zadania. Reasumując, tempo rozwoju praktykanta zależy tylko do niego. Okazuje się, że na najwyższych stanowiskach sprawdzają się osoby o szerokich zainteresowaniach, dlatego pracodawcy dbają, aby praktykant miał szansę sprawdzenia się w różnego rodzaju zadaniach, a nie tylko w jednej, wąskiej profesji.
Jeżeli praktykant wykaże się ogromną determinacją, dążeniem do rozwoju oraz zaprezentuje wysokie umiejętności komunikacji interpersonalnej pracodawca może zaoferować mu dalszą współpracę.

Pamiętaj! Przygoda z firmą nie musi zakończyć się po 3 miesiącach – jednak zależy to tylko i wyłącznie od Ciebie!