Wyświetlenie artykułów z etykietą: ABC Rekrutacji

Wybierając się na rozmowę kwalifikacyjną czy też na spotkanie podczas którego zostaniesz poddany psychologicznemu badaniu testowemu, powinieneś wiedzieć, że tego typu procedury objęte są ścisłymi regulacjami prawnymi. Co więcej, ze względu na coraz większą dostępność nieautoryzowanych testów psychologicznych w Internecie, Rada Międzynarodowej Komisji d/s Testów (ITC) przyjęła formalnie wytyczne dotyczące właściwego stosowania testów.

Kto może przeprowadzić test?

W różnych krajach przyjęto różne zasady dotyczące dostępu do testów – prawa do zakupu lub wykorzystywania materiałów testowych. W niektórych krajach, w tym także w Polsce dostęp do testów mają tylko psychologowie, w innych testy mogą nabywać osoby zarejestrowane przez oficjalnie uznanych krajowych dystrybutorów testów, w jeszcze innych testy psychologiczne można uzyskiwać bez żadnych ograniczeń.

W Polsce prawo do nabywania testów posiadają tylko osoby z dyplomem studiów psychologicznych, nabywanie ich przez osoby do tego nieuprawnione jest nielegalne. Tylko osoba z wykształceniem psychologicznym jest w stanie poprawnie przeprowadzić procedurę testu, a także postawić właściwą diagnozę. Przeprowadzający test musi posiadać wiedzę z zakresu psychometrii, a także znajomość i rozumienie odpowiednich teorii psychologicznych i modeli zdolności, osobowości – jest to niezbędne do właściwego doboru testów i podstawą do późniejszej interpretacji wyników testowych.

Nieprofesjonalna diagnoza postawiona przez osobę niekompetentną może być szkodliwa dla kondycji psychicznej osoby badanej, tego typu działania mogą zakończyć się postępowaniem karnym wobec osoby przeprowadzającej test.

Twoje prawa podczas wypełniania testów.

Najważniejszym obowiązkiem osoby przeprowadzającej test psychologiczny jest uzyskanie zgody kandydata na tego typu działania. Osoba badana ma prawo wcześniej znać cel badania, sposób, w jaki może się przygotować do sesji i procedury postępowania. Do wypełniania testów psycholog nie może zmuszać ani nakłaniać, jeżeli kandydat nie został wcześniej poinformowany o teście, może zrezygnować z jego wypełniania. Oczywiście rezygnacja z wypełniania testów bardzo często wiąże się z rezygnacją z udziału w całym procesie rekrutacyjnym. Jednakże w dobrym tonie pracodawcy jest poinformowanie o tego typu procedurach – świadczy to o wysokiej kulturze organizacyjnej firmy oraz o szacunku wobec osób starających się tam o pracę.

Kolejną zasadą jest ścisła poufność, jaką jest objęta osoba przeprowadzająca test wobec wyniku i diagnozy. Psycholog musi uzyskać zgodę od kandydata na prezentowanie wyników osobom trzecim, np. przyszłemu pracodawcy.

Co więcej psycholog ma obowiązek przekazać osobie badanej informacje zwrotne na temat wyniku testu psychologicznego.

Wyżej wymienione zasady to tylko kilka spośród wytycznych określonych przez Międzynarodową Komisję ds. Testów, których powinna być świadoma osoba wypełniająca testy. Osoby zainteresowane szerzej tym tematem zachęcam do zapoznania się z całością dokumentu, którego pełna wersja jest dostępna w Internecie.

Testy psychologiczne stosowane są przeszło od stulecia, głównie jako narzędzia badawcze w edukacji, lub w ośrodkach klinicznych. W dzisiejszych czasach można zaobserwować zwiększającą się liczbę firm lub organizacji wykorzystujących testy psychologiczne do rekrutowania i selekcjonowania pracowników.

Czym jest test psychologiczny?

Test psychologiczny jest: najlepszym, najbardziej rzetelnym i wiarygodnym sposobem sprawdzenia osobowościowego profilu kandydata. Wynik testu pozwala określić zarówno ogólne cechy danej osoby (np. poziom inteligencji), jak i ich szczegółowe składowe (np. zdolności wzrokowo – przestrzenne). Może to być kluczowym elementem w doborze kandydatów na określone stanowisko pracy, a także warunkować późniejszą efektywność i wydajność ich pracy. Jest to istotne zwłaszcza w doborze kandydatów na wysoko płatne stanowiska zarządzające. Dla firm zatrudnianie tego typu osób to poważna inwestycja, dlatego też chcą one uniknąć przyjęcia kandydata, który sprawia znakomite wrażenie, po czym, po kilku miesiącach okazuje się, że brakuje mu odpowiednich kwalifikacji do wykonywania powierzonej pracy. Niewłaściwie dobrana osoba może stanowić dużą stratę finansową dla całego przedsiębiorstwa.

Przeprowadzane testy najczęściej sprawdzają: zdolność szybkiego uczenia się, otwartość na nowe doświadczenia, tempo przystosowywania się do zmian. Równie często testami weryfikowane są cechy osobowości, umożliwiające określenie m.in. takich cech, jak: sumienność, towarzyskość, radzenie sobie ze stresem i wiele innych, takich jak agresywność czy chęć kooperacji. Każdy test pozwala w sposób statystyczny na określenie profilu osobowościowego czy, poznawczego kandydata. Profil osoby nakreślony za pomocą testu pozwala szybko określić pracodawcy, czy dana osoba sprawdzi się na konkretnym stanowisku. Na obecnym rynku pracy znacznie upowszechniło się stosowanie oceny psychologicznej jako elementu rekrutacji. Testy psychologiczne nie są stosowane już tylko w instytucjach wymiaru sprawiedliwości, w policji, czy w branży logistycznej (gdzie stosuje się je od dawna). Teraz tak naprawdę może zetknąć się z nimi każdy pracownik, bez względu na rodzaj stanowiska i szczebel kariery zawodowej.

Wraz ze wzrostem popularności testów psychologicznych jako narzędzi stosowanych podczas rekrutacji, narasta też liczba pytań i kontrowersji z nimi związanych, czego odzwierciedleniem mogą być chociażby opinie wygłaszane na forach internetowych.

Poniżej znajdują się informacje pomocne w zrozumieniu czym są testy psychologiczne, a czego z całą pewnością nimi nie można określić w świetle teorii naukowych  oraz kto i w jaki sposób pełnoprawnie może takie testy przeprowadzać.

Jak podaje literatura psychologiczna (Jan Strelau, „Psychologia. Podręcznik akademicki” – przyp. red.) , początki testów sięgają ostatniej dekady XIX w. kiedy to J. McKeen Cattel opublikował pracę opisującą dziesięć testów przeznaczonych do określania poziomu zdolności umysłowych.

Pierwsze testy konstruowane były głównie dlatego, że w środowisku naukowym zarzucano psychologom nieprecyzyjność, a także brak rzetelnych narzędzi do statystycznego udowadniania wyników swoich badań.

Powstające w związku z tym testy psychologiczne, zwane także psychometrycznymi służą przede wszystkim do diagnozy. Jak podaje American Psychologicall Association (Warszawa, 1985), mogą to być zbiory pytań lub sytuacji do badania psychicznych właściwości człowieka (np. zdolności, cech osobowości, temperamentu etc.), wywołujące określone rodzaje zachowań danej osoby, dostarczające rzetelnych i trafnych wyników.

Cechy właściwego testu psychologicznego

Pierwszym z nich jest obiektywizm. Różni psychologowie badający daną osobę jednym testem powinni uzyskać ten sam wynik i interpretację. Kolejne kryterium to normalizacja, pozwalająca odnosić dany wynik do przeciętnego rezultatu innej grupy, która stanowi układ odniesienia. Co więcej, badanie konkretnym testem powinno przebiegać zawsze wedle identycznego schematu, o czym mówi standaryzacja. Bardzo ważne jest także, aby dany test silnie odnosił się do teorii psychologicznej, co warunkuje kolejne kryterium, czyli trafność. Wskazuje ona, co tak naprawdę mierzy dany test psychologiczny (np. które cechy osobowości) i czy jest to zgodne z wcześniejszymi założeniami. Natomiast o tym jak dokładnie test mierzy daną cechę, czy zachowanie wskazuje jego rzetelność.

Mianem testów psychologicznych mogą być określone tylko te narzędzia, które jednocześnie spełniają wszystkie wyżej wymienione cechy. W związku z tym publikowane na łamach kolorowej prasy psychozabawy czy psychotesty powinny służyć raczej rozrywce, niż poważnie traktowanej diagnozie.

Kto może przeprowadzać testy psychologiczne?

Już sama nazwa wskazuje, że osobą najbardziej kompetentną do stosowania tego typu procedur jest psycholog. Nie jest to jednak jedyny argument za zawężeniem grona osób uprawnionych do posługiwania się testami psychologicznymi. Jak pisze Jerzy Brzeziński, nie jest wykluczone także, że nikt poza psychologami nie jest w stanie przeprowadzić prostego testu. Najważniejsze nie jest stosowanie się do instrukcji, ale interpretowanie wyników. Osoba nie posiadająca wiedzy z zakresu psychometrii, co więcej posługująca się „brykami interpretacyjnymi”, może zaszkodzić badanemu, udzielając o nim nietrafnych informacji. Co więcej, każdy wynik testu wymaga odniesienia do teorii psychologicznych, w innym wypadku jest on tylko zbiorem zadań arytmetycznych, obrazków itd., gdzie ilość poprawnych rozwiązań nie daje żadnych informacji o osobie badanej.

Istnieje wiele dostępnych wskazówek na temat manipulacji wynikami testów psychologicznych czy też sposobów odpowiadania na pytania tak, by korzystniej zaprezentować się w oczach pracodawcy. Jednakże wartość tego typu wskazówek jest wyraźnie wątpliwa, a wręcz szkodliwie wpływa na uzyskane rezultaty.

Specjaliści w tej kwestii nie mają żadnych wątpliwości, jednoznacznie twierdzą, że nie ma możliwości imerytorycznego przygotowania się do testów, gdyż są to narzędzia naukowe, różniące się od sprawdzianów, testów szkolnych. Co więcej, w tego typu kwestionariuszach nie ma ani poprawnych, ani złych odpowiedzi. Właściwą jest odpowiedź szczera, zgodna z naszymi przekonaniami. Testy psychologiczne są tak skonstruowane, że zawierają tzw. skale kłamstwa, które pozwalają ocenić prawdomówność – stopień, w jakim badany usiłował manipulować odpowiedziami.

Są też pytania dotyczące autoprezentacji – badające w jakim stopniu dana osoba odpowiada na pytania tak, by wykreować się na idealnego kandydata.   Ponieważ celem testu jest zdiagnozowanie cech kandydata i późniejsze sprawdzenie spójności profilu jego osobowości z profilem poszukiwanego pracownika - wszelkie próby zafałszowania czy też symulowania mogą prowadzić do fałszywej, niespójnej diagnozy, a przez to do odrzucenia z dalszych etapów rekrutacji.

Szczere wypełnianie testów psychologicznych podczas rekrutacji ma o wiele więcej zalet i warto potraktować to jako kolejne wyzwanie zawodowe. Przede wszystkim jest to niepowtarzalna okazja do uzyskania informacji na swój temat, możliwych do wykorzystania w planowaniu dalszej kariery zawodowej. Pomoże to kandydatowi zdobyć najbardziej odpowiednie stanowisko pracy, a także zminimalizować niepowodzenia na podjętym stanowisku lub późniejsze rozczarowania.

Head – hunting – jak to działa?

Head-hunting jest to jedna z metod tzw. rekrutacji bezpośredniej – polega ona na dotarciu do osób nie poszukujących aktywnie pracy, a posiadających kwalifikacje, doświadczenia adekwatne do stanowiska wakującego. Head-hunterzy to najczęściej konsultanci pracujący w firmach doradztwa personalnego, czasem są to też samodzielne osoby tzw. „freelancerzy” wykonujący pojedyncze projekty rekrutacyjne.

Zapoznanie się ze specyfiką pracy takich konsultantów jest bardzo ważne, gdyż firmy, korporacje, a zwłaszcza kancelarie prawne coraz częściej korzystają z ich usług – jako jednej z najskuteczniejszych metod rekrutacji pracowników.

Proces poszukiwań zwykle rozpoczyna się od stworzenia lub zapoznania się z przygotowanym wcześniej profilem stanowiska. Kolejny etap to identyfikacja firm w których może pracować osoba potencjalnie spełniająca wszystkie oczekiwania. Następny krok to telefoniczny kontakt z kandydatem. Pomyślność tego etapu uzależniona jest od umożliwienia head-hunterowi przedstawienia oferty. Taka rozmowa telefoniczna może wzbudzać zainteresowanie a wręcz dowartościowanie pracownika. Często jednak telefon od konsultanta rekrutacyjnego może wzbudzać duże zaskoczenie i zostać odebrane jako poczucie naruszenia prywatności.

W wypadku wyżej wspomnianych wątpliwości należy pamiętać, iż head – hunterzy to profesjonaliści, znający specyfikę branży, którym zarówno ze zleceniodawcami, jak i z kandydatami zależy na utrzymaniu dobrych relacjii. Dlatego też działają oni przede wszystkim dyskretnie i szybko – rozumiejąc, że kandydat nie chce, aby jego obecny pracodawca dowiedział się o planowanej zmianie pracy. Dowodem poufności może być może być chociażby fakt, iż przy pierwszej rozmowie zwykle nie jest podawana nazwa klienta, dla którego head-hunter poszukuje pracowników.  Dyskrecja zachowywana jest również w dalszych etapach, kiedy potencjalny pracodawca otrzymuje aplikacje potencjalnych kandydatów bez danych pozwalających na ich identyfikację.

Profesjonalny „łowca głów” utrzymuje relacje również z osobami niezainteresowanymi zmianą pracy – m.in. poprzez zachowanie ich życiorysu w firmowej bazie danych i informowanie o atrakcyjnych ofertach pracy. Z punktu widzenia kandydata może być to niezwykle cenne źródło informacji o sytuacji na rynku pracy.

Dla osób poszukujących czy też zmieniających pracę liczy się już nie tylko atrakcyjność ofert, wysokie wynagrodzenie, czy też dobre warunki. Bardzo ważna jest również skuteczność, dyskrecja, profesjonalizm. Wśród wielu metod poszukiwania pracy rekrutacja przez doradztwa personalne zdaje się spełniać wszystkie wyżej wymienione atrybuty.

SKUTECZNIE

Usługi oferowane przez firmy rekrutacyjne są uznawane za jedną z najbardziej skutecznych metod poszukiwania pracy. Dzieje się tak prawdopodobnie za sprawą ścisłej współpracy jaką utrzymują one ze swoimi klientami w zakresie rekrutacji pracowników. Oferty przedstawiane przez przedstawicieli firm doradztwa personalnego kierowane są do wyselekcjonowanych kandydatów, spełniających wszystkie kryteria, z tego też względu są one zwykle bardzo atrakcyjne. Co więcej firmy poszukujące pracowników przez agencje rekrutacyjne to pracodawcy uznający profesjonalną politykę personalną, którym zależy na zbudowaniu zespołu profesjonalistów, czego świadectwem jest sam fakt korzystania w tym zakresie z pomocy specjalistycznej firmy zewnętrznej.

DYSKRETNIE

Coraz częściej aktywni zawodowo ludzie chcą zmienić pracę, lub poszukują firmy w której mogliby rozwinąć karierę. Osobom takim zależy więc na dyskrecji względem ich uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym.
Wydaje się, że żadna ze znanych metod poszukiwania pracy nie zapewnia tak wysokiej poufności, jak doradztwa personalne. Pracujący w firmach konsultanci znający specyfikę danej branży, mają świadomość iż informacja o poszukiwaniu pracy przez danego kandydata może niekorzystnie wpłynąć na jego dalszą karierę zawodową. Wobec tego dokumenty aplikacyjne są przekazywane tylko osobom decyzyjnym i tylko za zgodą kandydata.

PROFESJONALNIE

Jednym z podstawowych minusów tzw. rekrutacji bezpośredniej polegającej na samodzielnym wysyłaniu CV do potencjalnego pracodawcy w odpowiedzi na ogłoszenie w prasie, czy też w Internecie jest brak kontroli a także informacji zwrotnych o przebiegu dalszych etapów rekrutacji. Jest to o tyle uciążliwe, że firmy zastrzegają sobie możliwość odpowiedzi tylko wybranym osobom.

Naprzeciw takim procedurom wychodzą agencje rekrutacyjne. Zapewniają one bowiem kandydatom komfort oraz brak anonimowości przekazując ich aplikacje osobom decyzyjnym, a także na bieżąco informując o przebiegu rekrutacji. Przekonać się o tym można już chociażby otrzymując od konsultanta potwierdzenie otrzymania CV. Co więcej przed spotkaniem u pracodawcy kandydat ma możliwość spotkania się z rekruterem koordynującym dany projekt, uzyskania informacji na temat specyfiki pracy w danej instytucji. Konsultanci współpracujący z daną firmą znają jej oczekiwania względem nowych kandydatów. W związku z tym są w stanie udzielić wskazówek i rad niezbędnych w pozytywnym wyniku rozmów z potencjalnym pracodawcą.

Jak wskazują powyższe informacje szukanie pracy przy pomocy firm doradztwa personalnego jest nie tylko skuteczne, ale także w pełni profesjonalne. Utrzymywanie kontaktu z konsultantami ds. rekrutacji daje możliwość nie tylko otrzymywania aktualnych ofert pracy ale także cennych informacji o branżowym rynku pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna to niepowtarzalny moment na zrobienie dobrego wrażenia, zaprezentowania się z jak najlepszej strony przyszłemu pracodawcy. Psycholodzy ostrzegają, że wynik rozmowy kwalifikacyjnej może być postawiony pod silnym wpływem pierwszego niesłusznego wrażenia. Dlatego też, aby nie zaprzepaścić szansy na otrzymanie wymarzonej pracy warto pamiętać o zasadach biznesowego savoir vivre’u i dokładnie się do nich stosować.

Wyobrażenie o nas, jako kandydacie, budowane jest na długo przed rozmową kwalifikacyjną czyli już w momencie, w którym wysyłamy swoje CV do firmy. Warto zadbać, aby już wtedy aplikacja wyglądała profesjonalnie. Wobec tego adres mailowy z jakiego wysyłany jest życiorys powinien zawierać imię czy nazwisko lub chociażby inicjały. W tym celu należałoby założyć sobie oddzielną skrzynkę pocztową, służącą do oficjalnej korespondencji, najlepiej na neutralnym portalu internetowym, tak by domena stosowanego adresu wyglądała równie profesjonalnie. Poważnym faux pas jest wysyłanie CV z adresu zawierającego nasz pseudonim, żartobliwe zdrobnienie imienia lub nazwiska.

Co więcej, wysyłając dokumenty aplikacyjne należy pamiętać o formalnym języku wiadomości i zwrotach grzecznościowych. W dobrym tonie jest także zawieranie w tytule maila informacji, pozwalających na zidentyfikowanie oferty pracy na jaką odpowiadamy np. nazwa stanowiska czy numeru referencyjnego.

Udając się na spotkanie kwalifikacyjne, ważne jest by przybyć punktualnie. Aby uniknąć gafy, należy wcześniej sprawdzić lokalizację i dojazd do biura, zabrać dokładny adres i numer telefonu. W dobrym smaku jest telefoniczne poinformowanie osoby, która z nami się spotyka o ewentualnym spóźnieniu. Także kiedy w przeddzień spotkania lub kilka dni wcześniej okazuje się, że nie możemy przyjść w ustalonym czasie (np. z powodu choroby), warto zadzwonić i umówić się na inny termin.

Podczas bezpośredniego spotkania należy pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna zaczyna się w momencie wejścia do recepcji, a kończy z chwilą opuszczenia siedziby ewentualnego przyszłego pracodawcy. Dlatego też niezwykle ważne jest zachowanie poza salą rozmów, chociażby z tego względu, że personel pracujący w firmie może być pytany o zachowanie kandydata. Często zdarza się, że osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną przyprowadza, czy też odprowadza kandydata do wyjścia. W tych momentach należy być szczególnie uważnym. Często jest tak, że kandydat, który zrobił dobre wrażenie podczas całej rozmowy, przez to, że opuszczając biuro zachowuje się nietaktownie lub zbyt nieformalnie, zaprzepaszcza swoją szansę otrzymania pracy.

Oprócz zachowania, przesyłamy informacje o sobie także poprzez ubiór. Max Eggert, psycholog i pecjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w swojej publikacji „Idealna rozmowa kwalifikacyjna” podaje, że istnieją liczne dowody na to, że osoby atrakcyjne i schludne otrzymują wyższe oceny, a także atrakcyjni pracownicy osiągają większe sukcesy zawodowe. Autor twierdzi, że podstawową zasadą dobrego wyglądu jest ubiór zgodny ze stereotypem panującym w branży czy też funkcją jaką być może będziemy pełnili. Każda branża bowiem ma swój własny tzw. „dress code”: inaczej na rozmowę kwalifikacyjną mogą się ubrać artyści, a inaczej powinny wyglądać asystentki i recepcjonistki.

Istnieją także uniwersalne reguły wyznaczające dobry wygląd podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przede wszystkim, ważne jest, aby wybierać stroje komfortowe, raczej konserwatywne o zharmonizowanej kolorystyce. Warto włożyć najdroższe ubrania jakie mamy, nie zapominając o dobrych butach utrzymanych w czystości. Ubranie nie powinno być wyzywające, niewskazane są głębokie dekolty, odsłonięte ramiona czy przesadna ilość dodatków. Należy pamiętać, aby palce u stóp były zasłonięte pełnymi butami, w złym tonie jest przyjście na spotkanie w sandałach lub klapkach.

Wyżej wymienione zasady obowiązują we wszystkich firmach, bez względu na ich wielkość czy profil działalności. Stosowanie się do savoir vivre’u nie tylko świadczy o naszej wysokiej kulturze osobistej, ale może być także kluczem w pozyskaniu satysfakcjonującej pracy.

Rozmowa kwalifikacyjna spędza Ci sen z powiek? Obawiasz się drżących rąk, zaschniętego gardła? Poniżej znajdziesz kilka technik relaksacyjnych, sposobów szybkiego odprężenia fizycznego, a także psychicznego, które pozwolą Ci przezwyciężyć stres, uwierzyć w siebie i bez nerwów przejść przez niejedną trudną sytuację (opracowane na podstawie książki „Relaks doskonały” Elaine Van Der Zeil).

Relaks w 10 sekund

Relaks w 30 sekund

Zatrzyj mocno ręce, obejmij głowę palcami, a dłonie u nasady kciuka przyłóż do zamkniętych oczu. Jeżeli możesz, podeprzyj się łokciami, opuść ramiona i siedź tak bez ruchu. Oddychaj swobodnie, rozkoszując się ciemnością i ciepłem jakie napływa do Twoich oczu.

Gimnastyka

Badania naukowe potwierdzają, iż gimnastyka wprowadza w dobry nastrój, zmniejsza napięcie, ponadto pobudza wydzielanie endorfin, substancji chemicznych uśmierzających ból, dzięki którym czujemy się dobrze. Warto jest znaleźć ćwiczenie, które najbardziej lubimy, takie które pasuje do naszych cech fizycznych. Nie musi być ono przesadnie wyczerpujące, ważne, żeby sprawiało nam przyjemność i było wykonywane regularnie. Dodatkową korzyścią jest zajęcie się czymś zupełnie innym i oderwanie od codziennych obowiązków.

Autoafirmacja

Metoda ta sprawdziła się u tysięcy ludzi. Warto ją wypróbować, nawet jeżeli nie wierzysz w jej powodzenie. Gdy czujesz się źle, codziennie, z uśmiechem na twarzy, stojąc przed lustrem powtarzaj sobie: ”Jestem odprężony i spokojny”. Powtarzaj tę afirmację codziennie, a przekonasz się, że Twoje ciało i umysł podświadomie na nią zareagują. Jeżeli nie odpowiada Ci to zdanie, możesz wykorzystywać także inne np.: „jestem wartościowym człowiekiem”, „jestem pełen energii” itp.

Organizacja czasu

Ułożenie planu działania pozwala zaoszczędzić wiele czasu i nerwów. Warto spisać listę czynności do wykonania na następny tydzień. Pozwala to na uszeregowanie ich w pamięci oraz przemyślenie sposobu ich wykonania. Żeby zwiększyć swoją satysfakcję z wykonanych już zadań, zakreślaj je, gdy wykonasz wszystkie, pozwól sobie na małą przyjemność.

Sposoby natychmiastowego zwalczania stresu w pigułce (za: Elain van der Zeil):

• Oddech jako wentyl bezpieczeństwa
• Rozmasuj barki
• Rozciągnij się – zachowaj dobre ukrwienie wszystkich partii ciała
• Zadaj sobie pytanie: „Co najgorszego może mnie spotkać?”
• „Stań obok” i spójrz obiektywnie na problem

W skutecznym przezwyciężaniu stresu najważniejsze  jest odnalezienie własnego sposobu, który najbardziej pomaga w trudnej sytuacji. Warto próbować różnych metod i technik, żeby odnaleźć tę, która jest dla Ciebie najbardziej pomocna.

Rekrutacja w branży prawnej formalnie nie różni się zbytnio od rekrutacji w innych branżach. Tak samo składa się z kilku etapów, które są mniej lub bardziej skomplikowane. Stopień komplikacji uzależniony jest oczywiście od rangi stanowiska. Obecnie nawet rekrutacja na praktyki do kancelarii prawnej może być dosyć złożonym procesem rekrutacyjnym składającym się z: rozmów kwalifikacyjnych, testów językowych, merytorycznych, bądź werbalnych, czy też numerycznych. Rekompensatą tak złożonej rekrutacji może być fakt, iż najlepsi mają szansę na zdobycie wymarzonej pracy, bądź po odbyciu praktyk (podczas studiów) mają większe szanse na znalezienie pracy.

Jakie są wymagania kancelarii / firm w stosunku do Kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym?
Wymagania najczęściej spotykane w branży prawnej to:
•    dobry background edukacyjny (zdobyty również zagranicą oraz LLM czy studia podyplomowe);
•    pracodawcy coraz częściej preferują osoby, które władają dodatkowym językiem obcym poza oczywiście językiem angielskim;
•    liczy się praktyka - doświadczenie zdobyte w czołowych firmach lub/i kancelariach (w tym doświadczenie transakcyjne);
•   coraz większa liczba pracodawców zwraca także uwagę na posiadanie umiejętności podejścia biznesowego Kandydatów i posiadanie tzw. umiejętności miękkich wykorzystywanych w relacjach z klientami (umiejętności negocjacyjne, komunikatywność, itp.). Wiele razy bowiem kancelarie oczekują od prawników, aby odgrywali znaczące role biznesowe zarówno w kancelarii jak i u Klientów.

Rekrutacja - krok po kroku
Każdy proces rekrutacyjny, bez względu na to czy prowadzony jest przez wyspecjalizowaną firmę doradztwa personalnego czy bezpośrednio przez zainteresowaną firmę zaczyna się od określenia/zbudowania opisu stanowiska. Opis stanowiska jest jednym z najważniejszych zapisów w procesie rekrutacji, gdyż określa wszelkie kluczowe kwestie dotyczące cech przyszłego pracownika. W opisie stanowiska znajdziemy informacje na temat preferowanego przez pracodawcę: wykształcenia, doświadczenia, znajomości języków obcych, predyspozycji osobowościowych etc.

Kolejnym krokiem jest sprawdzenie, czy w przeszłości nie był przeprowadzany proces rekrutacji na analogiczne bądź zbliżone profilem stanowisko. W takim wypadku zazwyczaj istnieje już pula potencjalnych kandydatów, z których firma może ewentualnie skorzystać (w przypadku zainteresowania ze strony tych osób). W przypadku firm doradztwa personalnego sprawdzane są osoby, które zamieściły w bazie firmy CV i jednocześnie wyraziły aktualną chęć do zmiany miejsca pracy bądź odbycia praktyki lub stażu. Równolegle firma określa, którzy z prawników są w obecnej chwili najlepszymi specjalistami z danej dziedziny prawa i kontaktuje się z nimi bezpośrednio pytając, czy są zainteresowani zmianą pracy.

W przypadku rekrutacji na stanowiska praktykanckie/stażowe zazwyczaj wystarcza wytypowanie osób, które zamieściły swoją aplikację w bazie firmy doradztwa personalnego, bądź umieszczenie ogłoszenia w biurach karier na uczelniach, które kształcą przyszłych prawników. Ogłoszenia też w niektórych przypadkach są umieszczane w prasie studenckiej. Od tego roku uruchomiliśmy specjalny newsletter, do którego można się zapisać i otrzymywać na bieżąco oferty pracy dla prawników jak i informacje na temat staży/praktyk.

Po dokonaniu wstępnej selekcji CV kontaktujemy się z wybranymi osobami i informujemy o istniejącym wakacie. Kolejnym etapem w rekrutacji prawnika jest spotkanie z Konsultantem (w przypadku firmy doradztwa personalnego) bądź osobą odpowiedzialną za daną rekrutację (w przypadku kancelarii prowadzącej samodzielną rekrutację). Po spotkaniu z kandydatem Konsultant dokonuje oceny kandydata. W przypadku pozytywnej oceny zostaje sporządzona informacja na temat kandydata dla Klienta, a kandydat zostaje poinformowany o jego ocenie oraz zostaje poproszony o wyrażenie zgody na prezentację u konkretnego Klienta. Następnie kandydat jest umawiany na spotkanie do kancelarii. Do takiego spotkania należy się odpowiednio przygotować. W przypadku rekrutacji na stanowiska prawnicze w kancelariach bądź firmach doradczych są zazwyczaj dwa-trzy spotkania i po pozytywnym ich zakończeniu Kandydatowi zostaje przedstawiona oferta pracy. Przy stanowiskach praktykanckich (bądź staży) wystarcza w przeważającej większości jedno lub dwa spotkania. Przeważnie rekrutacja jest w tym przypadku prowadzona bezpośrednio przez kancelarię. Często zdarza się, iż kancelaria prosi Kandydatów o wyrażenie zgody na testy językowe, merytoryczne, werbalne bądź numeryczne. Testy te w niektórych kancelariach przeprowadzane są jeszcze przed rozmową rekrutacyjną – jako jeden z etapów dopuszczających do spotkania.

Po okresie praktyk/stażu, których długość jest określana podczas podejmowania współpracy, dokonywana jest ocena praktykanta/stażysty, zbierane są opinie od partnerów i starszych prawników współpracujących z daną osobą. Często zdarza się, iż w przypadku pozytywnych rekomendacji taki kandydat otrzymuje ofertę pracy.
 
Jak się przygotować do procesu rekrutacji?
Po pierwsze trzeba odpowiedzieć sobie na pytania jakiego charakteru pracy/praktyk/stażu szukamy, czy szukamy pracy stałej, jaki wymiar godzinowy jest dla nas najodpowiedniejszy. Odpowiedzi na te pytania pozwolą nie tylko na znalezienie satysfakcjonującego stażu bądź pracy, ale także pozwoli zaoszczędzić czas zarówno poszukującego jak i rekrutującego, a także pozwoli uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień.
Warto też popracować nad swoim CV (zarówno w języku polskim jak i angielskim lub w innym obcym języku, którym włada kandydat). Aplikacja powinna być napisana jasno i przejrzyście, powinna zawierać: dotychczasowe doświadczenia zawodowe, wykształcenie, znajomość języków obcych, wszelkie odbyte kursy/szkolenia, uzyskane certyfikaty a także zawierać informacje dotyczące aktywności społecznej.

Istotną kwestią jest dopytanie się osoby, która zaprasza nas na spotkanie w sprawie praktyk/stażu/pracy: gdzie odbędzie się spotkanie, ile czasu należy sobie zarezerwować, z kim będzie spotkanie, w jakim języku będzie rozmowa rekrutacyjna oraz czego można się spodziewać podczas spotkania (testy językowe, werbalne, itp.). Znajomość odpowiedzi na te pytania pomoże nam lepiej wypaść, gdyż nie będziemy np. zaskoczeni, iż za chwilę będziemy wypełniać test, bądź będziemy rozmawiać z obcokrajowcem, co może u niektórych powodować duży stres.
Jeśli wybieramy się na umówione spotkanie rekrutacyjne warto przygotować się do spotkania – poczytać informacje ze strony internetowej np. danej kancelarii, zobaczyć czym się zajmuje, które miejsce zajmuje z rankingu, w jakiej dziedzinie prawa jest np. rekomendowana przez Chambers and Partners (http://www.chambersandpartners.co.uk/), jakie posiada departamenty prawne a następnie przemyśleć, które są dla nas najbardziej interesujące i gdzie chcielibyśmy odbyć staż/praktyki.

W kancelariach w spotkaniach rekrutacyjnych stażystów, praktykantów, absolwentów zazwyczaj udział biorą pracownicy działu HR jak i prawnik/-cy, z którymi mielibyśmy współpracować. Warto jest zatem poczytać trochę na temat prawnika, z którym  będzie organizowane spotkanie – jeśli spotykamy się np. ze specjalistą od prawa korporacyjnego, to można się spodziewać pytań właśnie z tego zakresu a jeśli np. z podatkowcem, to wiadomo, iż rozmowa będzie mogła uwzględniać elementy z prawa podatkowego i prawdopodobnie do tego działu jesteśmy rekrutowani (jeśli wcześniej tego nie określiliśmy np. przy aplikowaniu). Niekiedy, w niektórych kancelariach pierwsze spotkanie odbywane jest tylko z osobą z działu personalnego, która podczas spotkania ocenia kandydata, a także ustala z nim w którym departamencie prawnym chciałby odbyć staż/praktyki. Następnie organizowane jest jeszcze jedno spotkanie ze specjalistą z danego departamentu.

Duża część kancelarii bezpośrednio rekrutuje praktykantów, stażystów. Czasami jesteśmy proszeni o pomoc przy selekcji CV. Z pomocy wyspecjalizowanych firm kancelarie korzystają częściej przy organizacji np. sesji AC, konkursów stażowych, itp.

Inaczej sprawa wygląda przy rekrutacji na stanowiska pracownicze - prawników, starszych prawników. Tego rodzaju stanowisk mamy w swojej ofercie znacznie więcej niż praktyk.

Do  przykładowych pytań  pozamerytorycznych, które pojawiają się podczas rekrutacji stażystów, praktykantów, absolwentów można zaliczyć poniższe przykłady:
Jakie ma Pan/Pani  plany zawodowe na przyszłość?
Jaki kierunek studiów wybrałby Pan/Pani  mając możliwość ich ponownego rozpoczęcia?
Które przedmioty w trakcie nauki Pana/Pani  szczególnie się Panu/Pani podobały?  Dlaczego?
Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/Pani  najtrudniejsze/najłatwiejsze?
Których przedmiotów Pan/Pani  nie lubił/a na studiach i dlaczego?
Jaki wybrał Pan/Pani  temat pracy magisterskiej i dlaczego?
Co z tego, czego nauczył się Pan/Pani na studiach, przyda się Panu/Pani w pracy?
Jakie języki obce Pan/Pani zna?
Jakie są największe Pana/Pani osiągnięcia?
Co Panu/Pani sprawia największą satysfakcję?
W jaki sposób planuje Pan/Pani poważniejsze zadania i przygotowuje się do ich realizacji?
Co jest Pana/Pani  najmocniejszą stroną?
Co Pan/Pani wie o naszej firmie?
Dlaczego Pan/Pani zainteresował/a się naszą ofertą?
Czym się Pan/Pani wyróżnia spośród innych kandydatów?
 
Praktyczne Wskazówki: Emilia Komudzińska, Konsultant, BCSystems sp. z o.o., Legal Recruitment & Business Advisory

§ Należy być punktualnym. W dobrym smaku jest telefoniczne poinformowanie osoby, która z nami się spotyka o ewentualnym spóźnieniu. Także kiedy w przeddzień spotkania lub kilka dni wcześniej okazuje się, że nie możemy przyjść w ustalonym czasie (np. z powodu choroby) warto zadzwonić i umówić inny termin.

§ Podczas bezpośredniego spotkania należy pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna zaczyna się w momencie wejścia do recepcji, a kończy z chwilą opuszczenia jej siedziby. Dlatego też niezwykle ważne jest zachowanie poza salą rozmów, chociażby z tego względu, że personel obsługujący firmę może być pytany o zachowanie kandydata.

§ W trakcie rozmowy liczy się nie tylko nasza wiedza, ale też w jaki sposób ją przekazujemy, jak odpowiadamy na pytania. Aby wykreować dobry wizerunek siebie, należy odpowiadać pełnymi zdaniami podając argumenty, dane liczbowe np. realizowanych projektów.

§ Największe trudności zwykle sprawiają pytania o wynagrodzenie, pojawiają się one zawsze podczas rozmowy, więc warto odpowiedź przygotować wcześniej, zapoznać się z możliwymi pensjami w firmie i na danym stanowisku.

§ Jeżeli w trakcie rozmowy sami mamy jakieś pytania, dobrze jest je zadać, świadczy to o zaangażowaniu i motywacji do dokładnego zapoznania się ze stanowiskiem.

§ Oprócz zachowania, w czasie spotkania przesyłamy informacje o sobie także poprzez ubiór. Max Eggert, psycholog i specjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w swojej publikacji „Idealna rozmowa kwalifikacyjna”, podaje, że istnieją liczne dowody na to, że osoby atrakcyjne i schludne otrzymują wyższe oceny, a także atrakcyjni pracownicy osiągają większe sukcesy zawodowe. Autor twierdzi, że podstawową zasadą dobrego wyglądu jest ubiór zgodny ze stereotypem panującym w branży, czy też funkcją jaką być może będziemy pełnili. Każda branża bowiem ma swój własny tzw. „dress code”: inaczej na rozmowę kwalifikacyjną mogą się ubrać artyści, a inaczej powinni ubierać się prawnicy, asystentki itd.

To pytanie zadaje sobie wielu absolwentów, którzy choć ukończyli studia z dobrym wynikiem, przez dłuższy czas nie mogą znaleźć zatrudnienia. Pomimo tego, iż sytuacja na rynku pracy od kilku lat systematycznie się poprawiała. Do końca ubiegłego roku, malała stopa bezrobocia, a wiele przedsiębiorstw dynamicznie się rozwijało. Przyjrzyjmy się zatem czynnikom, które działają na niekorzyść studentów i absolwentów, którzy dopiero co rozpoczynają swoją przygodę z rynkiem pracy.