Dla większości pracodawców, którzy mają w planach rozstanie z dotychczasowym pracownikiem, pojawia się zasadniczy problem, jak tego dokonać, by uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji. Kwestie rozwiązania stosunku pracy normują zarówno przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz ustawa z dnia 13 marca 2003 r. – o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku likwidacji stanowiska, jako przyczyny niezależnej od działania zatrudnionego, w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, należy stosować przepisy ustawy z 2003 roku, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Nazwa ustawy może mylić. Niemniej jednak przepisy ustawy stosuje się zarówno wobec zwolnień grupy osób, jak i pojedynczego pracownika – na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy, czyli do tzw. zwolnień indywidualnych. Podstawową przesłanką uprawniającą do stosowania przepisów ustawy, jest przyczyna niedotycząca pracownika. Uznaje się, że będą to czynniki związane pośrednio lub bezpośrednio z samym pracodawcą. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, poprzez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych (Baran K. W., Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Oficyna 2010). Jak podkreślił Sąd Najwyższy w swoim wyroku – rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 325/00). Jeżeli chodzi o likwidację stanowiska, to należy pamiętać, iż nie może mieć ona charakteru pozornego, tj. po zwolnieniu pracownika z tej przyczyny, nie może nastąpić zatrudnienie innej osoby. W przypadku zwolnienia indywidualnego stosuje się przepisy art. 5 ust. 3 – 7 oraz art. 8. Wobec powyższego zastrzeżenia, pracodawcy muszą mieć na uwadze, iż zwolnienie pracownika z przyczyn nie leżących po jego stronie, automatycznie aktualizuje konieczność wypłaty odprawy. Jej wysokość będzie zależała od okresu, który zatrudniony przepracował w zakładzie pracy, tj. od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Ze względu na wyraźne wskazanie przez ustawodawcę, nie będą miały zastosowania przepisy ustawy dot. procedury konsultacyjnej, czy powiadamianie urzędu pracy o zamiarze zwolnienia pracownika. Niemniej jednak, pracodawca winien stosować w takim przypadku art. 38 Kodeksu pracy, który wskazuje na konieczność zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Taka organizacja może w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić zastrzeżenia wobec wypowiedzenia stosunku pracy. Jednakże ostateczna decyzja o rozstaniu z pracownikiem będzie należała do pracodawcy.