W poniższym artykule rozważane będą kwestie dotyczące prawa do prywatności pracownika w procesie rekrutacji oraz śledzenie podwładnego przez zwierzchnika poza godzinami jego pracy. W dzisiejszych czasach pracodawcy zależy na tym, aby o swoim pracowniku wiedzieć jak najwięcej. Często wykorzystuje on do tego niedozwolone środki.

Czego pracodawca może dowiedzieć się w momencie rekrutacji?

Warto zauważyć, że w prawie istnieje rozróżnienie danych na te, których pracodawca może „żądać” i na te, o które może tylko „prosić”. Do drugiej kategorii należą na przykład dane wrażliwe (jak pochodzenie rasowe). A więc w procesie rekrutacji pracodawca może żądać (na podstawie artykułu 22 [1] § 1 Kodeksu pracy) informacji takich jak:

- imię (imiona) i nazwisko

- imiona rodziców,

- data urodzenia,

- miejsce zamieszkania (adres korespondencyjny),

- wykształcenie

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Co ciekawe, pracodawca może jedynie żądać dokumentów, które potwierdzają zatrudnienie pracownika w bieżącym roku – dokumenty potwierdzające zatrudnienie z lat ubiegłych pracownik przedstawić jedynie może (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dn. 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Jeżeli chodzi o inne dane – ich przetwarzanie musi być odpowiednio uzasadnione. Przykładem mogą być dane, które nie dotyczą bezpośrednio pracownika – takie jak – imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci. Wymagalność tych danych jest uzasadniona korzystaniem przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Numer PESEL (art. 22[1] §3 k.p.) także należy do kategorii danych, które pracodawca zbierać może, ale nie musi.

Udostępnienie powyżej opisanych danych osobowych musi odbywać się w formie oświadczenia (np. w formie klauzuli dotyczącej przetwarzania danych osobowych w CV). Dodatkowo, pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 22[1] § 4 k.p).

Jak wygląda sytuacja z danymi wrażliwymi?

Zbieranie danych biometrycznych nie jest dozwolone przez prawo, nawet za zgodą pracowników (orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10). Linie papilarne, wzór tęczówki oka, struktury dłoni czy też twarzy może usprawnić system identyfikacji pracownika i ewidencji czasu pracy. Wprowadzanie takich systemów jest jednak całkowicie niezgodne z obowiązującym prawem, nawet jeżeli pracownicy złożą pisemne oświadczenia. Co ważne, w przypadku gdy pracodawca prosi o takie dane, zatrudniony może bez konsekwencji mu odmówić.

Inne dane wrażliwe jak poglądy polityczne, ciąża, pochodzenie rasowe, stan zdrowia czy orzeczenie o karalności również nie powinny być gromadzone przez pracodawcę. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Są one uzasadnione pracą na danym stanowisku. Prosty przykład: pracodawca ma obowiązek zapytać potencjalną pracownicę czy jest ona w ciąży, gdy zatrudnia ją na stanowisko, na którym nie wolno pracować ciężarnym. Podobnym przykładem może być pytanie o zaświadczenie o niekaralności – w przypadku pewnych zawodów (radca prawny czy też pracownik służby cywilnej) przełożony musi o nie poprosić. Kwestie te regulują ustawy i wykonywaniu poszczególnych zawodów. Każdy kandydat na pracownika powinien też pamiętać, że jego zdjęcie w CV może także przez przypadek ujawnić jego pochodzenie rasowe.

Tak samo rzecz się ma z pytaniem o orzeczenie niepełnosprawności – przełożony „ma prawo żądać od pracownika podania innych danych osobowych pracownika (...), jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy" (art. 22 [1] § 2 pkt 1 k.p.). Osoby z pewnymi stopniami niepełnosprawności nie mogą pracować na niektórych stanowiskach (praca może okazać się dla nich za ciężka).

Pracodawcy nie wolno także zadawać pytań o nałogi potencjalnego pracownika (na przykład palenie papierosów). Dyskryminowanie kogoś ze względu na nałogi nie jest dopuszczalne. Przełożony – gdy już przyjmie pracownika palącego – może wprowadzić jedynie odpowiednie przepisy w prawie wewnętrznym firmy (np. w regulaminie).

Pracownik prywatnie

W dzisiejszych czasach częstą praktyką stosowaną przez pracodawcę może być uzyskiwanie informacji o pracowniku poprzez na przykład przeszukiwanie portali społecznościowych (typu Facebook czy Twitter). Rozwiązanie to może faktycznie pomóc poznać pracownika od innej strony. Czy śledzenie pracownika w taki sposób ma swoje podstawy prawne czy jest całkowicie nielegalne? Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo wymagać od swojego pracownika dbania o dobro zakładu pracy. Można założyć, że przełożony jedynie sprawdza czy zatrudniony nie przysparza firmie realnych szkód. Mogą być one spowodowane umieszczaniem w Internecie zdjęć dokumentujących uczestnictwo pracownika w imprezach lub w kompromitujących sytuacjach. Kiedy pracodawca odkryje takie zdjęcia, na pewno nie będzie zadowolony, a wezwanie na dywanik w takim przypadku może skończyć się wypowiedzeniem.

Pracodawca ma wiele – niekoniecznie oficjalnych – sposobów śledzenia pracowników w pracy oraz także po godzinach. Każdy z zatrudnionych powinien pamiętać, iż pracując na dobre imię pewnej organizacji, firmy – musi dbać o swój wizerunek. Zatrudnieni powinni także liczyć się z tym że niepochlebne komentarze o ich miejscu pracy czy szefie, nie mogą pozostać bez echa i najprawdopodobniej poniosą oni poważne konsekwencje swoich czynów. Pracodawca z kolei nie może wykorzystywać innych informacji przeciwko swoim pracownikom.