W umowie o zakazie konkurencji określa się to, czego pracownik nie może robić, np. prowadzić działalności konkurencyjnej (nie może zatem prowadzić działalności gospodarczej ani innej działalności, która byłaby konkurencyjna) oraz nie może świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną (nie może więc z takimi podmiotami zawierać umów o pracę i umów cywilnoprawnych o świadczenie pracy). Gdy pracownik złamie takie postanowienia umowne w trakcie trwania stosunku pracy to pracodawca może żądać naprawienia szkody na podstawie udowodnienia istnienia takiej umowy i złamania jej postanowień. Należy zatem wykazać szkodę pracodawcy i bezprawność działań pracownika.

Po ustaniu stosunku pracy można również zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, ale trzeba spełnić określone warunki:

- umowę taką można zawrzeć, gdy pracownik ma dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

- należy wskazać termin obowiązywania tego zakazu,

- pracownikowi przysługuje odszkodowanie nie niższe niż 25 % jego wynagrodzenia – judykatura podkreśla, iż pracodawca nie może uchylić się od zapłaty takiego odszkodowania po ustaniu zakazu konkurencji twierdząc, że byłego już pracownika przestał obowiązywać ten zakaz.

Klauzula zakazu konkurencji ma na swoim celu chronienie interesu pracodawcy. Jednak czasami zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca chce rozwiązać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownika.

Wcześniejsze zakończenie umowy o zakazie konkurencji powinno mieć swoją podstawę w samej tej umowie – na mocy odpowiedniego zastrzeżenia odstąpienia od niej w danym terminie – jako klauzula wypowiedzenia czy warunek rozwiązujący. Te postanowienia uzasadniałyby wygaśnięcie klauzuli zakazu konkurencji po ustaniu przyczyny jej ustanowienia.

Umowa o zakazie konkurencji w praktyce często zawiera postanowienia uniemożliwiające jej wcześniejsze rozwiązanie. Jeśli zawiera już taką możliwość to obwarowana ona jest koniecznością zaistnienia określonej, wskazanej przez strony, przyczyny. Doktryna formułuje jednak tezę, iż w wypadku braku klauzuli umożliwiającej wcześniejsze zakończenie umowy o zakazie konkurencji to pracodawca ma możliwość zwolnić pracownika od takiego zakazu. Następuje to w formie jednostronnego oświadczenia woli. Należy zaznaczyć, że taki pogląd nie ma swojego uzasadnienia prawnego w obowiązujących przepisach. Jedyną zatem rozsądną drogą jest porozumienie się z pracownikiem i w drodze porozumienia czy aneksu korekta treści umowy o zakazie konkurencji.

Gdy strony uzależnią koniec obowiązywania zakazu konkurencji od zaistnienia konkretnych przyczyn to jest sytuacja – co podkreśla Sąd Najwyższy – niekorzystna dla pracodawcy. Według Sądu - jeśli w umowie strony wskazały przyczyny i je nazwały to w razie sporu sąd będzie badał ich zaistnienie (II PK 322/10). Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji nie zmusza do wykazania ustania przyczyn, które uzasadniają wprowadzenie takiego zakazu, ponieważ ocena takich przyczyn zależy od przekonania pracodawcy, które nie podlegają weryfikacji sądowej, chyba że strony uzgodniły okoliczności ustania dalszego obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Wcześniejsze wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji będzie skuteczne tylko wówczas, gdy spełnią się wskazane przesłanki. Zgodnie z orzecznictwem, w umowie o zakazie konkurencji nie trzeba jednak wskazywać przyczyn wypowiedzenia, co znajduje swoje uzasadnienie w swobodzie umów cywilnoprawnych. Jeśli strony zdecydują się na wskazanie przyczyny wypowiedzenia, to powinna ona być powiązana z charakterem umowy i weryfikowalna w postępowaniu sądowym (II PK 322/10).

Najkorzystniejszym wariantem dla pracodawcy jest niewskazanie przyczyn skutkujących wypowiedzeniem zakazu konkurencji, a zamiast tego wprowadzenie zastrzeżenie pozwalające pracodawcy na wypowiedzenie tej umowy z zachowaniem określonego okresu wypowiedzenia.